Estudos mostraram que o compromisso com um objectivo pode ajudar a melhorar o desempenho dos funcionários. Mas mais especificamente, a investigação revela que o estabelecimento de objectivos desafiantes e específicos pode melhorar ainda mais o empenho dos funcionários na consecução desses objectivos. O Google utiliza frequentemente “Objectivos e Resultados Chave” (OKRs) para tentar estabelecer objectivos ambiciosos e acompanhar o progresso.
OKRs num relance:
- Objectivos são ambiciosos e podem sentir-se algo desconfortáveis
- Resultados chave são mensuráveis e devem ser fáceis de classificar com um número (o Google utiliza uma escala de 0 – 1.0)
- OKRs são públicos para que todos na organização possam ver no que os outros estão a trabalhar
- O “ponto doce” para uma classificação OKR é 60% – 70%; se alguém atingir os seus objectivos de forma consistente, os seus OKRs não são suficientemente ambiciosos e precisam de pensar mais alto
- As notas baixas devem ser vistas como dados para ajudar a refinar os próximos OKRs
- OKRs não são sinónimos de avaliações de empregados
- OKRs não são uma lista partilhada de tarefas
p>Na prática, a utilização de OKRs é diferente de outras técnicas de definição de objectivos devido ao objectivo de estabelecer objectivos muito ambiciosos. Quando utilizados desta forma, os OKRs podem permitir às equipas concentrarem-se nas grandes apostas e realizar mais do que a equipa pensava ser possível, mesmo que não atinjam totalmente o objectivo declarado. Os OKRs podem ajudar as equipas e os indivíduos a sair das suas zonas de conforto, dar prioridade ao trabalho, e aprender tanto com o sucesso como com o fracasso.