Como ser um Mentor Espantoso: 12 Maneiras de Ter um Impacto Positivo nos Outros

P>Tire um minuto para pensar no melhor mentor que já teve.

p>Isto não tem de ser alguém no trabalho, embora certamente possa ser. Mas os mentores vêm em todas as formas e tamanhos: Pode ser o seu manager, um colega, um pai, um amigo, um treinador, um professor universitário… qualquer pessoa que tenha sido um conselheiro particularmente excelente em algum momento da sua vida.

Agora, pense no que os fez sobressair para si. Foi o exemplo que eles deram? Que sentiste que eles compreendiam realmente o teu estilo de comunicação, o teu estilo de trabalho, ou os teus objectivos? Que pareciam sempre apontar-te os recursos certos ou dar-te os conselhos certos quando precisavas deles?

Em algum momento da tua vida (e, se tiveres sorte, muitas vezes), vais encontrar-te a desempenhar o papel de mentor de alguém, algures. Pode ser ao mesmo tempo excitante, e um pouco confuso. O que significa exactamente ser o mentor de alguém, e como pode realmente destacar-se no papel?Vamos tocar no que é um mentor, incluindo os três principais tipos de mentores: mentores de pares, mentores de carreira, e mentores de vida. Depois, passaremos por 12 dicas por ser um mentor espantoso.

O que significa ser um mentor?

Na sua essência, ser um mentor é ser um conselheiro de confiança. Pode significar muitas coisas diferentes, mas tudo se resume a disponibilizar-se para apoiar e aconselhar alguém quando ele precisa, dando-lhe esse apoio de uma forma que faça sentido, e sempre, tendo sempre em mente os melhores interesses dessa pessoa.

Uma relação mentor/mentor pode durar anos, ou pode durar um encontro de café. Quando se serve de mentor a longo prazo a uma pessoa, fica-se realmente a conhecer e a compreender a sua personalidade, estilo de aprendizagem, e objectivos, o que pode prepará-la para oferecer conselhos mais ricos e mais relevantes ao longo do tempo.

Mas o mentor não tem de ser a longo prazo. Pode também ser uma relação pontual ou de curto prazo, como quando alguém precisa de ajuda para trabalhar num problema específico – tal como uma transição de carreira ou um problema com um colega de trabalho ou gestor.

Num artigo para a Harvard Business Review, o capitalista de risco Anthony T. Khan escreveu sobre três tipos de mentores. Vamos explorar cada um deles abaixo.

Peer Mentors

Este é mais um estágio do que um mentor. Quer alguém esteja a trabalhar num novo emprego ou simplesmente nas fases iniciais da sua carreira, pode beneficiar de ter um mentor de pares a trabalhar na mesma empresa para o ajudar a instalar-se no seu novo emprego e a subir mais rapidamente na curva de aprendizagem. Um mentor de pares concentra-se em ajudar com competências específicas, trabalhando para objectivos específicos, e práticas básicas de organização de como fazer as coisas.

Career Mentors

Quando a maioria das pessoas pensa em mentorship, está a pensar em mentorship de carreira. Os mentores de carreiras são séniores para os seus protégés na mesma empresa ou numa empresa anterior. O seu objectivo é servir como conselheiro e defensor de carreira, e ajudar a reforçar a forma como as contribuições profissionais de um protégé se encaixam nos seus objectivos de carreira a longo prazo, e talvez mesmo como se encaixam no quadro geral dos objectivos da empresa.

Algumas empresas têm programas de mentoria de carreira incorporados na sua estratégia de desenvolvimento de pessoas. Isto parece funcionar melhor quando não se trata de um sistema burocrático, mas sim mais de um sistema de voluntariado em que os funcionários existentes se voluntariam para servir de mentores a novos funcionários. “Deve ser algo que as pessoas saibam que é abraçado como parte do ethos de uma empresa”, escreve Khan.

Mentores de Vida

Um mentor de vida é normalmente alguém fora do local de trabalho do seu aprendiz. Esta pessoa pode servir como caixa de ressonância objectiva quando se vê confrontada com um desafio difícil na sua carreira ou está a considerar mudar de emprego. Khan escreve que os mentores de vida não devem substituir um par ou um mentor de carreira, mas “eles estão lá para transmitir sabedoria de carreira”

As probabilidades são, você será mais do que um destes tipos de mentores para múltiplas pessoas, e poderá ter alguns poucos protégés de cada vez. Existem alguns conselhos que se aplicam independentemente do tipo de mentor em que se encontre. Aqui estão 12 dicas sobre como ser um mentor espantoso.

12 Maneiras de ser um mentor espantoso

Aproxime-se de cada mentor de forma diferente.

Embora possa fazer o seu melhor para categorizar uma relação mentor/mentee, cada um deles é único. Quando se começa, é importante dedicar algum tempo a avaliar o seu próprio estilo e prontidão, e pensar no tipo de compromisso que pode e quer fazer.

Rebecca Corliss, que lidera o desenvolvimento e cultura da equipa de marketing do HubSpot, recomenda que se pergunte e reflicta sobre as questões desta lista que são relevantes para si:

• Que tipo de estilo de gestor tem/ quer naturalmente?
• Que expectativas estabelecerá em relação ao seu estilo e qual a melhor forma de trabalhar consigo?
• Como saberás quando o teu aprendiz for bem sucedido?
• Como lhe comunicarás o que é o seu sucesso?
• Como esperar que o desenvolvimento do teu aprendiz seja ao longo do seu percurso de mentor?
• Como poderá segmentar a sua experiência em fases para chegar a esse ponto?
• Como utilizará o tempo um-a-um?
• Como explicará as suas expectativas para reuniões um-a-um (se aplicável) de modo a estar na mesma página?

Conjunta as expectativas logo no início.

Após ter reflectido sobre as perguntas de #1, tanto você como o seu aprendiz acharão útil sentar-se e rever as expectativas – especialmente se estiverem apenas a conhecer-se.

Por exemplo, digamos que um aluno da sua alma mater lhe envia um email frio a perguntar como é trabalhar na sua empresa. Pode estar a pensar se lhe perguntaram isso porque querem trabalhar para a sua empresa, ou se estão apenas curiosos sobre como é uma empresa na sua indústria. Compreender exactamente de onde eles vêm vai ajudar a conduzir a sua discussão na direcção que é útil para ambos. Se a sua empresa não está a contratar ou se não se sente confortável em ajudá-los a arranjar um emprego, por exemplo, então vai querer definir essas expectativas com antecedência.

Interessa-se genuinamente pelo seu protégé como pessoa.

Uma relação mentor/mentee é uma relação muito pessoal. Pode dar conselhos medíocres sem conhecer realmente uma pessoa, mas para se destacar como um mentor espantoso, terá realmente de conhecer o seu protégé a um nível pessoal.

Terá provavelmente algumas das questões mais orientadas para a carreira: qual é o seu estilo de trabalho, o seu emprego de sonho, objectivos para o seu emprego actual, e assim por diante e assim por diante. Mas e as coisas que os tornam… eles? Conhecer o seu aprendiz a um nível mais profundo irá ajudá-lo a construir uma relação forte, e também o ajudará a compreender quem ele é como pessoa, os seus gostos e aversões, como interagem com os outros, e assim por diante.

Então se o seu aprendiz lhe disser que teve um óptimo fim-de-semana, não se limite a seguir em frente com o programa. Pergunte-lhes o que fizeram, com quem o fizeram, ou como é a sua relação com essas pessoas.

Uma óptima maneira de conhecer alguém? Torne-se um ouvinte activo. Isto é mais fácil de dizer do que de fazer: Significa fazer um esforço consciente para realmente, prestar atenção ao que o seu aprendiz está a dizer, em vez de pensar no que vai dizer a seguir. Talvez se preocupe com a necessidade de encontrar algo útil de imediato, quando de facto, o melhor que pode fazer pelo seu aprendiz é ouvir atentamente o que ele está a dizer, fazer perguntas abertas para aprofundar, e agir como caixa de ressonância.

Que me leva à minha próxima dica …

Saber quando esperar antes de dar conselhos.

Quando estiver a orientar alguém, pode sentir-se pressionado a dar-lhe conselhos imediatamente. Mas nem todo o feedback é um feedback útil, e dar feedback inútil — ou indesejável — pode ser prejudicial à sua relação. Um mentor surpreendente sabe como determinar se uma situação se presta ou não a um feedback fora de contexto ou a um feedback realmente ponderado.

Corliss chama a isto “carregar no botão de pausa”

“Um bom mentor sabe quando carregar em ‘pausa’ durante uma conversa”, disse-me ela. “De vez em quando, uma conversa pode apanhar-nos desprevenidos. Por exemplo, talvez alguém levante um problema de RH ou um problema sério com um empregado. Talvez alguém diga algo que o deixe zangado ou perturbado. Se não tiver a informação, experiência ou estado emocional adequados para reagir adequadamente a um cenário, faça uma ‘pausa’. Isso dar-lhe-á a oportunidade de obter mais informação, falar com os seus recursos, e voltar com uma resposta clara e valiosa”

O que poderá parecer numa conversa real? “Obrigado por partilhar isto comigo. Vou levar algum tempo e pensar seriamente nisto antes de continuarmos. É importante para mim que vos esteja a dar a melhor solução possível. Porque não continuamos a falar sobre isto? Vou reservar algum tempo”

Improve a sua inteligência emocional.

Ser emocionalmente inteligente é uma grande parte de ser um mentor espantoso. Sempre que se torna um mentor para alguém, vai encontrar-se a conhecer a sua personalidade única, os seus desejos e necessidades, as experiências que os moldaram, e como lidam com diferentes situações.

Os melhores mentores sabem como desbloquear esta informação fazendo as perguntas certas, lendo a linguagem corporal do seu protégé, tendo uma mente aberta, e até reconhecendo e controlando as suas próprias emoções. (Leia este post do blogue para dicas sobre como se tornar mais inteligente emocionalmente.)

Não assuma nada sobre o seu protégé — pergunte.

É fácil cair em estereótipos ou não ver uma situação da perspectiva de outra pessoa. Mas os grandes mentores reconhecem que é sua responsabilidade quebrar suposições comuns, fazendo perguntas e aprofundando. Isto é especialmente verdade se estivermos a orientar alguém que está nas fases iniciais da sua carreira, ou se os dois estiverem apenas a conhecer-se e não tiverem a certeza do quão transparente devem ser.

Por exemplo, digamos que estamos a orientar alguém que está a ter dificuldades em chegar ao seu gestor. Em vez de se lançar numa história sobre um tempo em que teve problemas de comunicação com um gestor seu, passe o tempo a fazer perguntas que atraiam os detalhes importantes do problema deles. Faça ao seu aprendiz perguntas detalhadas sobre a sua relação com o seu gestor. Não assuma que compreende o estilo de trabalho deles simplesmente com base nas conversas que teve com eles, pois provavelmente trabalham e comunicam de forma diferente com o seu gestor do que consigo.

Apenas depois de ter obtido um historial honesto sobre um problema pode partilhar feedback útil e relevante — sem tomar decisões para o seu protégé. Isso é com eles.

Ser realmente aberto aos erros que cometeu.

Estar aberto a partilhar os seus próprios erros e falhas é um dos melhores presentes que um mentor pode dar. Não só é informação útil para a resolução de problemas, como também ajuda a construir confiança, dá-lhes permissão para partilhar os seus próprios erros, e fortalece a relação em geral.

“Os juniores nem sempre se sentem confortáveis em possuir um erro ou em admitir que estão a lutar numa determinada área”, diz Emma Brudner, que gere o Blog de Vendas da HubSpot. “Se lidares com os teus fracassos e lutas, fazes com que eles se sintam à vontade para participar e ajudá-los a partilhar contigo”

Leslie Ye, que escreve para o HubSpot’s Sales Blog, concorda. Ela sugere que reflicta sobre os problemas que enfrentou e o que o tropeçou no mesmo ponto da sua carreira em que o seu aprendiz se encontra. “Ouvir como alguém abordou um desafio é sempre útil para alguém que o enfrentou pela primeira vez”, diz ela. “Mesmo que não resolva os problemas da mesma forma que o seu protégé, é sempre útil ouvir múltiplas perspectivas”

Celebrem as suas realizações.

Porque as pessoas muitas vezes procuram ou recorrem a um mentor para as ajudar em situações difíceis, muitas conversas de mentor giram em torno das coisas negativas. Quando se toma tempo para destacar e mesmo celebrar os sucessos e realizações do seu protégé, não se está apenas a equilibrar o humor dessas conversas – está-se também a construir a confiança do seu protégé, reforçando o bom comportamento, e mantendo-o concentrado e motivado. Dependendo da relação, os aprendizes podem também estar à procura da aprovação dos seus mentores — e reconhecer o seu sucesso é uma forma de satisfazer essa necessidade psicológica de reconhecimento.

Como vai celebrando as suas realizações depende inteiramente de si. Por exemplo, se for um mentor de pares a ajudar a bordo de um novo funcionário, poderá optar por reconhecê-los publicamente, quer partilhando o seu sucesso com a sua equipa, quer mesmo apenas com o seu director.

Dê mais do que aquilo que pede.

Credito no princípio de “o que se passa, acontece”. Gosto de pensar nos meus mentores que se esforçaram por me encontrar para tomar café, dar-me feedback sobre escolhas de trabalho, indicar-me recursos, e assim por diante. Os melhores mentores que tive ofereceram-me abnegadamente o seu tempo e sabedoria – e tenho a certeza que os melhores mentores que tiveram fizeram o mesmo. Pense no impacto que tiveram na sua carreira, e ofereça o mesmo aos seus protégés.

“Dê mais do que aquilo que pede”, é assim que V. Exa. coloca a questão. “A maioria dos indivíduos acompanhados tem inerentemente menos para oferecer porque são tipicamente mais jovens e menos experientes. Pode ser difícil pedir ajuda se se sentir como se fosse um fardo para outra pessoa. Dar conselhos ou ajudar livremente – e deixar claro que estás feliz por o fazer – é uma enorme ajuda para aliviar essas ansiedades”

Semana aulas ou projectos relacionados com as competências que o teu protégé quer desenvolver.

Grandes mentores procuram situações – e alguns até criam situações – em que os seus protégés podem envolver-se para aprenderem algumas das competências que têm estado à espera de aprender. Não importa quanta ou pouca experiência tenha no emprego ou indústria actual ou desejada do seu protégé – ainda pode dar-lhes recursos úteis para serem bem sucedidos.

Pode ser qualquer coisa desde ligá-los a alguém com experiência no seu emprego ou indústria de sonho, ou enviar-lhes um website a uma conferência ou aula em que possam querer inscrever-se. Tome nota das áreas em que o seu aprendiz quer crescer, e esteja sempre à procura de oportunidades para os apontar na direcção certa.

Se trabalha na mesma empresa que o seu aprendiz e tem algum envolvimento na sua experiência, Corliss sugere a introdução de novos projectos ao longo do tempo como forma de construir uma base forte.

“Primeiro, comece com algo que dê contexto”, diz ela. “Isto pode ser algo que requer investigação e é genuinamente valioso”. Depois, entregue algo pequeno que normalmente faz para o seu estagiário ou aprendiz possuir, como um e-mail semanal, ou um post de blogue. Isto ajudará o seu estagiário a aprender como desenvolver a propriedade sobre algo, incluindo como executar e alcançar um objectivo por conta própria. Depois, construir sobre essa base”

Solva a longo prazo.

Trabalhe com o seu protégé como se fosse o seu mentor para sempre. Essa mentalidade facilitará a sua orientação a longo prazo, o que os ajudará a tomar decisões que ultrapassam o seu tempo consigo.

Isto é particularmente importante se trabalhar na mesma empresa que o seu protégé, porque os ajudará a ter um maior impacto na sua empresa. “Dar muita propriedade pode deixar uma lacuna quando eles partem, mas porquê limitar o impacto que o seu estagiário pode ter a fim de resolver para uma transição mais fácil”, diz Corliss. “É melhor ter amado e perdido, do que nunca ter amado de todo”. “

Lider pelo exemplo.

P>Passado, mas certamente não menos importante, ser um modelo a seguir positivo. O seu aprendiz pode aprender muito consigo, simplesmente observando como se comporta. Eles recolherão informação sobre a sua “ética, valores e padrões; estilo, crenças e atitudes; métodos e procedimentos”, escreve E. Wayne Hart para a Forbes. “É provável que sigam o seu exemplo, adaptem a sua abordagem ao seu próprio estilo, e construam confiança através da sua filiação a si. Como mentor, precisa de estar atento ao seu próprio comportamento”

No final do dia, ser um grande mentor requer prática e paciência. Quanto mais trabalhar com um determinado protégé, mais aprenderá muito sobre eles: o seu estilo de comunicação, como processam o feedback, como prosseguem os seus objectivos. Ao mesmo tempo, aprenderá muito sobre si próprio: como pode explicar eficazmente as ideias de uma forma que os outros possam compreender, como é capaz de controlar as suas emoções, se é capaz de proporcionar uma visão que motiva os outros, e assim por diante.

No final, ser um mentor será provavelmente uma experiência tão gratificante para si como será para os seus protégés.