Como ajudar pessoas com antecedentes criminais a quebrar barreiras ao emprego

Por Stephanie Francis Ward

Junho 26, 2019, 11:55 am CDT

Harley Blakeman é o fundador do sítio web Honest Jobs, onde pessoas anteriormente encarceradas como ele podem encontrar trabalho. (Foto de Harley Blakeman.)

Harley Blakeman candidatou-se a 50 empregos profissionais quando se licenciou em negócios na Universidade Estatal de Ohio em 2017, e só recebeu uma oferta após 36 entrevistas. Um registo criminal de 2010 – para o tráfico de drogas prescritas, furto e roubo – foi uma barreira, diz ele, para potenciais empregadores. Também o fez duvidar, mesmo depois de ter sido contratado como coordenador de produção pelo fabricante de materiais de construção Owens Corning, em Newark, Ohio.

“Estava entusiasmado, mas assustado. “Vão realmente confiar em mim, e acreditam em mim”, “Blakeman perguntou-se na altura. Um chefe de operações afastou-o após uma reunião.

“Parece muito nervoso, e inseguro. Sabemos que tem um passado único, mas nós contratámo-lo. Não se preocupe com isso”, recorda Blakeman o gerente dizendo. “Você é super inteligente, e é um de nós”

que ajudou, e mais tarde nesse ano Blakeman foi promovido a um cargo de supervisor de produção. Blakeman diz que gostou do trabalho na Owens Corning, mas queria ajudar outras pessoas com antecedentes criminais a encontrar trabalho. “Era um trabalho muito bom, mas era apenas um cheque de ordenado. Eu sabia que milhões estavam a lidar com este ponto de dor, e precisava de haver uma solução”, diz Blakeman, recordando a sua própria experiência. “O que descobri foi que iria passar por múltiplas rondas de entrevistas, mas ninguém me daria emprego”

Blakeman decidiu deixar Owens Corning, e usando dinheiro do seu 401(k), em Novembro passado lançou o Honest Jobs, um website que publica vagas de emprego de “empregadores amigos dos criminosos” em todo o país que irão considerar contratar candidatos com condenações criminais. O negócio está sediado em Columbus, Ohio. Blakeman também autorizou um guia chamado Grit: How to Get a Job and Build a Career with a Criminal Record.

Honest Jobs é gratuito, e os empregadores podem colocar até três empregos sem qualquer custo. O Blakeman cobra uma taxa mensal por anúncios de emprego adicionais, determinada pela quantidade de anúncios colocados. Ele diz que os anúncios pagos obtêm melhores resultados. Desde que o site começou, Blakeman estima que cerca de 50 pessoas conseguiram emprego através do seu serviço e agora tem três empregados, dois dos quais com registo criminal. Para o marketing, a sua equipa chega aos escritórios de estágio e grupos de desenvolvimento de mão-de-obra, e ele paga pelo marketing digital nas redes sociais.

Em Fevereiro, Honest Jobs recebeu $100.000 de um investidor anjo, e Blakeman espera angariar $3 milhões em capital, que utilizaria para o desenvolvimento de software e contratação de mais empregados. Blakeman, ou um dos seus empregados, fala com todas as empresas antes de publicar um anúncio, e na próxima versão do software do sítio, planeia acrescentar uma função que permite aos empregadores seleccionar a língua do sítio descrevendo que tipos de condenações por crimes e não impede que um candidato seja considerado para o emprego.

“As nossas expectativas são que não publiquem empregos connosco se não estiverem realmente dispostos a considerar pessoas com crimes”, diz Blakeman, cujo sítio em Junho tinha 150 anúncios em 30 estados. As ofertas a tempo inteiro incluem posições para contabilistas de custos, mecânicos de diesel e empregados de hotelaria.

Muitos empregadores estão agora dispostos a contratar pessoas com condenações criminais porque é difícil preencher postos de trabalho, diz Blakeman. Em Abril de 2019, a taxa de desemprego nos Estados Unidos era de 3,6 por cento, segundo o Departamento do Trabalho. Há também um benefício financeiro directo. Os empregadores que contratam trabalhadores no prazo de um ano após a condenação ou libertação são elegíveis para créditos fiscais federais com base numa percentagem dos seus salários, se estiverem empregados pelo menos 120 horas.

Em 2018, as pessoas com condenações criminais incluíam quase um terço da população adulta, em idade activa, e essa percentagem está a aumentar, de acordo com um inquérito da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos e do Instituto Charles Koch. Mais de mil pessoas responderam ao inquérito, incluindo gestores – 80% dos quais indicaram que valorizavam os trabalhadores com antecedentes criminais tanto ou mais do que os empregados que não tinham condenações, mas os empregadores também estão a considerar as implicações legais da contratação, ou da recusa em contratar, de pessoas com antecedentes criminais, e que tipo de perguntas a fazer.

“Penso que os clientes nacionais compreendem que nos dias de hoje terão de procurar uma força de trabalho diversificada e ser o mais inclusivos possível, analisando as proibições tradicionais e removendo as proibições internas que podem desqualificar um candidato realmente bom”, diz LaToi D. Mayo, um parceiro de trabalho e emprego com Littler Mendelson.

Várias leis estaduais e federais regulam o que e quando os empregadores podem perguntar aos candidatos a emprego sobre antecedentes criminais, e algumas empresas evitam perguntar por completo sobre condenações, diz o advogado de Lexington, Kentucky. Contudo, os candidatos por vezes optam por revelar os seus antecedentes quando apresentados com uma declaração de exoneração de responsabilidade sobre serem verdadeiros durante o processo de candidatura.

Se um candidato a emprego revelar algo que tenha o potencial de trazer problemas aos empregadores, o conselho de Mayo é trazer o candidato de volta para uma avaliação individual e seguir as orientações da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA sobre a análise das condenações penais nas decisões de contratação.

Contratação de um advogado para tratar das avaliações individuais, acrescenta, é muitas vezes uma boa ideia para assegurar que o processo segue a lei estadual e federal. Em 2012, a EEOC descobriu que, em alguns casos, a utilização do histórico criminal de alguém ao tomar decisões de emprego poderia violar o Título II da Lei dos Direitos Civis de 1964. Os dados nacionais apoiam a descoberta de que as exclusões de registos criminais têm um impacto díspar com base na raça e origem nacional, de acordo com a EEOC.

Baseado na orientação da EEOC, o processo de tomada de decisão deveria concentrar-se em quais seriam as funções do candidato e se as condenações anteriores os impediriam de desempenhar adequadamente o trabalho, diz Mayo. Ela acrescenta que todas as verificações de antecedentes do candidato devem cumprir a Fair Credit Reporting Act.

Se um candidato a emprego disser a um potencial empregador que o abuso de substâncias desempenhou um papel significativo na sua condenação e revelar que está em recuperação, utilizar essa informação para não o contratar poderia ser uma violação da Fair Credit Reporting Act dos americanos portadores de deficiência. “Não se deve deter um crime de há três anos contra eles se estiverem em recuperação activa”, diz Mayo.

Attorney Ardra M. O’Neal pratica em Washington, D.C., uma das muitas municipalidades que tem uma lei de “proibição da caixa”, que proíbe os empregadores de perguntarem inicialmente aos candidatos a emprego sobre os antecedentes criminais, No entanto, podem perguntar depois de ter sido feita uma oferta de emprego condicional. A Comissão dos Direitos Humanos da cidade pode multar os empregadores até $5.000 – com metade do dinheiro a ir para o queixoso – se violarem a lei.

O’Neal acredita que as pessoas com condenações por crimes violentos têm muitas vezes mais dificuldade em encontrar trabalho. “As pessoas querem contratar os candidatos, mas tem havido um aumento de incidentes de violência no local de trabalho, e os empregadores estão compreensivelmente preocupados em garantir que estão a criar um ambiente livre de violência”, diz ela.

Para ajudar os advogados a navegar pelas muitas barreiras que as pessoas com condenações enfrentam, a Secção de Justiça Criminal da Ordem dos Advogados Americana e o Instituto Nacional de Justiça criaram um catálogo online de mais de 45.000 estatutos e regulamentos federais e estaduais. Estas leis e regulamentos podem impedir uma pessoa de obter um emprego ou impedir um indivíduo de obter uma licença profissional, habitação e outros tipos de assistência governamental. A base de dados é agora administrada pelo Centro de Justiça do Conselho dos Governos Estaduais sem fins lucrativos.

William Nolan, um parceiro de trabalho e emprego com Barnes & Thornburg, diz que os processos judiciais que envolvem alguém que não está a ser contratado devido a condenações penais são raros. Tais processos judiciais de não contratação envolvem normalmente práticas de contratação pela polícia ou bombeiros.

Clientes que queiram contratar um candidato com registo criminal telefonam a Nolan sobre preocupações que ao fazê-lo poderiam expô-los a responsabilidade. Nolan diz que isso depende da idade e da gravidade das condenações, e de como os crimes se relacionam com os deveres laborais. Ele acrescenta que os empregadores geralmente não devem considerar condenações com mais de uma década de idade. Para delitos graves, é provavelmente uma boa ideia procurar aconselhamento jurídico antes de tomar uma decisão de contratação.

“Por vezes pode ser mais agressivo do que a EEOC lhe diria que deveria ser”, diz Nolan, o sócio gerente da Barnes & Columbus de Thornburg, Ohio, escritório.

Como hipotético, Nolan oferece um cenário em que alguém com condenações por agressão contra a lei se candidata a um emprego cujas responsabilidades incluem trabalhar dentro das casas das pessoas. O EEOC, diz Nolan, diria provavelmente que os delitos de agressão não impediriam o candidato de fazer o trabalho.

Mas os potenciais empregadores ainda podem não se sentir confortáveis. “Se tiver alguém com um par de condenações por agressão, quer mesmo que ele vá para casa das pessoas?” pergunta ele. Se o empregado entrou numa luta física dentro de casa e o cliente processou, não é um caso que ele queira colocar perante um júri.

Noutros cargos, tais como num estabelecimento de serviços ou numa fábrica, Nolan pensa que os empregadores estariam menos preocupados com um candidato a emprego com condenações por agressão. Ele acrescentou que a maioria dos empregadores tem alguém nas suas vidas com registo criminal e reconhece que as pessoas podem ser reabilitadas com sucesso e merecem uma segunda oportunidade.

Blakeman concorda. Ele próprio superou o vício. Enquanto adolescente, era viciado em opiáceos. Nessa altura, a sua mãe era viciada, o seu pai tinha morrido, e Blakeman tinha abandonado o ensino secundário. Aos 19 anos, estava a cumprir uma pena de 14 meses no Centro de Detenção de Treutlen da Geórgia, onde ganhou o seu GED e participou em reuniões de Narcóticos Anónimos.

Após a sua libertação, Blakeman foi viver com a sua tia em Columbus, Ohio. Durante os anos seguintes, trabalhou como cortador de relva, lavador de louça e cozinheiro antes de conseguir um emprego na administração de bases de dados para uma empresa de consultoria de retalho. Começou os seus estudos no Columbus State Community College e transferiu-se para a OSU, onde se formou em 2017.

p>Não usa drogas há oito anos. “Tenho muita coragem”, diz Blakeman. “Tenho passado por muita coisa na vida, e ser rejeitado por empregos estava longe de ser a coisa mais difícil com que já lidei”.

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