Engaging employees é uma estratégia empresarial altamente eficaz, mas é mais fácil dizer do que fazer. A sua primeira inclinação pode ser construir um novo pacote de benefícios e oferecer vantagens excitantes como a cerveja fria na torneira ou uma sala de bem-estar no local. Embora a sua equipa irá provavelmente apreciar o novo material, estas mudanças fazem mais para aumentar a satisfação no trabalho do que para impulsionar o compromisso, dois conceitos relacionados mas diferentes.
Se está a pensar como motivar os funcionários, não procure mais do que estas oito estratégias de envolvimento dos funcionários que realmente funcionam.
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O que é o Engajamento dos Empregados?
Antes de mergulharmos, vamos voltar à estaca zero e rever o que é exactamente o envolvimento dos funcionários. Muitas vezes confundido pela satisfação no trabalho, o envolvimento tem muito mais a ver com o investimento e a ligação emocional de um indivíduo com a organização para a qual trabalha. O envolvimento dos empregados é definido como o grau pelo qual um empregado é motivado, apaixonado e investido no seu trabalho e na organização da qual fazem parte.
O envolvimento dos empregados é difícil de compreender, principalmente porque é uma ideia intangível que tem resultados muito reais para o sucesso de uma empresa. Uma força de trabalho altamente empenhada tem demonstrado melhorar a produtividade, aumentar a rentabilidade e reduzir o volume de negócios. Ter uma estratégia de engajamento de funcionários minuciosa e ponderada, adaptada às necessidades únicas do seu pessoal, é crucial para o seu sucesso a longo prazo.
Desembrulhemos algumas das estratégias de envolvimento dos funcionários mais utilizadas e eficazes e vejamos como as empresas reais as puseram em prática.
8 Estratégias de envolvimento dos funcionários que funcionam
Realizar os seus valores nucleares
Os seus valores nucleares devem ser o coração da cultura da sua empresa e claramente explicados a cada funcionário desde o primeiro dia. Os valores fundamentais da empresa devem explicar o que realmente interessa à sua equipa e os ideais que se esforçará por defender à medida que se expande. Os empregados precisam de estabelecer um sentido de pertença à sua empresa para se tornarem verdadeiramente empenhados, e ter um código de valores a seguir irá ajudá-los a fazê-lo. Ao promover consistentemente os seus valores fundamentais a toda a equipa, criará uma cultura de trabalho positiva e coesa e encorajará os empregados a formar uma ligação emocional à sua organização.
Exemplo real: IntelePeer
IntelePeer, uma plataforma de comunicação baseada no Colorado, facilita aos funcionários a aprendizagem e a vivência dos seus valores fundamentais. “O nosso CEO realiza formação de valores fundamentais com todas as novas contratações”, diz a Directora de Recursos Humanos Ana Milian. “Partilha exemplos reais de empregados que vivem os nossos valores e dá o tom da importância e do empenho a partir do topo”.
Carreira e proporcionar oportunidades de crescimento
94% dos empregados dizem que ficariam mais tempo no seu emprego se sentissem a organização verdadeiramente investida na sua carreira. Proporcionar aos empregados oportunidades de aumentar o seu conjunto de competências mantém-nos empenhados, e ter algo para trabalhar mantém-nos motivados. Não só isso, mas as iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento demonstram que valoriza os seus empregados como indivíduos – opta por investir continuamente no seu pessoal, em vez de substituir empregados por candidatos que tenham as competências que deseja.
Exemplo real: CB Insights
Plataforma de inteligência de mercado baseada em NYC A CB Insights oferece uma variedade de oportunidades de desenvolvimento profissional ao seu pessoal. “Primeiro, oferecemos uma bolsa de formação de 1000 dólares a todos os funcionários depois de estarem na empresa há seis meses”, diz Amanda Gerhardt-King, Gestora de Operações de Pessoas da CB Insights. “Também organizamos mensalmente oportunidades de aprendizagem entre pares durante as quais um dos nossos colegas ensina uma nova competência”
p> Mas o dólar não pára por aí. “Além disso, a cada trimestre, organizamos um almoço de desenvolvimento profissional centrado nas mulheres, e todos os meses, os gestores assistem a aulas chamadas ‘Chubbybrain Sessions’, que ensinam lições sobre competências de gestão central e estratégica”, acrescenta Gerhardt-King. “Estamos também a lançar um programa para novas contratações e funcionários de nível básico que os ajudará a atingir os seus objectivos de carreira e a fornecer as melhores práticas para ser um funcionário qualificado.”
Recognize top performers
p>Os funcionários são contratados quando sentem que o seu trabalho é valioso para a empresa e ajuda a organização a atingir os seus objectivos a longo prazo. Mostrar regularmente aos empregados que reconhece e aprecia os seus esforços é um gesto simples que os faz sentir-se valorizados.
Recusar os melhores desempenhos pelas suas realizações com um prémio em dinheiro, um dia livre de folga, um cartão-presente para o seu local de almoço preferido ou um certificado de oferta de massagem – o que fizer sentido para a sua equipa e se alinhar com os seus valores fundamentais. Além disso, dê aos empregados uma plataforma para reconhecer os seus pares; sentir-se respeitado e apreciado pelos membros da sua equipa ajudará os empregados a tornarem-se mais envolvidos.
Exemplo real: Subsplash
Subsplash, um líder em tecnologia de envolvimento na igreja, torna o reconhecimento dos funcionários parte das operações do dia-a-dia. “Os pequenos flamingos e leões são uma parte significativa do nosso programa de reconhecimento de funcionários, chamado ‘Animal da Semana'”, diz a Gerente de Experiência do Escritório Melanie Leué. “Numa base semanal, os funcionários podem nomear qualquer pessoa na empresa que exiba os nossos valores fundamentais de humildade, inovação e excelência. O vencedor do ‘Animal da Semana’ é reconhecido e celebrado na nossa reunião da empresa de todas as mãos, que inclui muitas palmas e aplausos!”
Promote transparency
p>Bringing employees into the fold as frequently as possible is a highly effective employee engagement strategy. Se a sua equipa não souber o que está a acontecer nos bastidores, não pode investir totalmente a si própria e as suas energias na empresa. Além disso, se tiverem a sensação de que estão intencionalmente a ser deixados de fora, podem começar a desconfiar da gestão e perder a confiança na liderança.
Claro, está no seu direito ser discreto à medida que as situações se desenrolam ou as prioridades mudam, mas deve procurar informar os membros da equipa sobre as decisões que os afectam directamente assim que for capaz.
Exemplo real: All Web Leads
A equipa em All Web Leads (AWL) em Austin, TX, esforça-se por melhorar a transparência em toda a linha. “Na AWL, transparência significa que não existem segredos no que diz respeito à forma como gerimos o nosso negócio, como o nosso negócio está a funcionar, e como cada um de nós, como indivíduos, está a fazer versus a nossa equipa e objectivos pessoais”, diz Bill Daniel, Presidente e CEO da AWL.
“Entrevistamos e contratamos por confiança, fazemos as nossas revisões anuais de 360 graus e classificamos os nossos funcionários sobre a forma como os seus comportamentos estão a contribuir para a nossa cultura de “confiança”, e trabalhamos arduamente para sermos transparentes todos os dias com a informação sobre o nosso negócio com cada funcionário.”
Possibilitar um feedback honesto
p>Esta estratégia tem duas vertentes. O primeiro passo é criar uma plataforma ou sistema que permita aos empregados partilhar os seus pensamentos e fazer perguntas às pessoas certas. Este será muito provavelmente o seu departamento de RH, mas os executivos da C-Suite devem também estar acessíveis a todos os empregados, mesmo que seja apenas por alguns dias fora do trimestre e apenas por marcação.
O segundo passo é realmente utilizar o feedback da sua equipa. Nada irá frustrar e desengatar os seus funcionários mais rapidamente do que se sentirem que estão a perder o seu tempo a partilhar assuntos que são verdadeiramente importantes para eles. Oiça o que os membros da sua equipa têm a dizer e actue de acordo com isso.
Exemplo real: BRD
Para BRD, uma plataforma de moeda criptográfica baseada em aplicações localizada em Chicago, o feedback é uma parte central da sua cultura. “A nossa equipa de liderança assegura que os funcionários têm check-ins regulares um-a-um com o seu gestor”, diz Bob Lehto, Vice-Presidente de Recursos Humanos da BRD. “As actualizações de estado são tratadas em reuniões de stand-up, de modo a que os one-on-one possam concentrar-se em objectivos a longo prazo.”
Dar aos funcionários responsáveis
p>Engenheiros funcionários estão dispostos a percorrer a milha extra, mas isso não significa que se deva esperar que estejam sempre a operar com um clipe acima da média. Eles não são a única pessoa na equipa, por isso certifique-se de que não são deixados ao abandono e espera-se que trabalhem em nome dos seus pares. Confiar apenas nos esforços dos seus empregados mais empenhados levará provavelmente ao esgotamento dos empregados.
Exemplo real: Catalant Technologies
Para a equipa de engenharia da empresa de software sediada em Boston, Catalant Technologies, responsabilidade e flexibilidade são as pedras angulares do sucesso. “Tenho duas expectativas para cada engenheiro da minha equipa: entregar valor diário ao cliente e contribuir para a equipa”, diz a Vice-Presidente de Engenharia Laura Miyakawa.
“Estas expectativas levam a uma melhor prestação de contas e flexibilidade. Os engenheiros fazem o que dizem, comunicam o que estão a fazer e indicam quando precisam de ajuda. Algumas das nossas equipas de scrum começaram a realizar reuniões de stand-up duas vezes por dia para manter a equipa concentrada e em movimento.”
Segure-se responsável
p>Cerve que os gestores, chefes de RH e executivos liderem pelo exemplo. Se os funcionários sentirem que as regras do escritório só se aplicam a alguns poucos – ou só se aplicam quando é conveniente para a liderança – eles começarão a desconfiar da gestão. Uma suspeita de desconfiança entre os membros da equipa é uma inclinação escorregadia que pode levar a uma cultura de trabalho negativa. Um ambiente e uma cultura de escritório tóxicos podem desengatar os funcionários e enviá-los à procura de um novo emprego.
Exemplo real: Centerfield
Centerfield, uma empresa de tecnologia de marketing e vendas com sede em LA, assegura que a sua equipa de liderança não está isenta do que se espera dos empregados. “Temos um programa de formação de liderança robusto, com a duração de três meses, que se centra em como os gestores podem ser líderes fortes, criar um ambiente seguro para feedback e fornecer objectivos claros de acompanhamento”, diz Gena Romano, Directora de Recursos Humanos em Centerfield. “Os gestores são emparelhados uns com os outros como amigos responsáveis e são encarregados de se manterem uns aos outros no caminho certo para manter um ambiente de feedback confortável e aberto.”
Revamp your office space
p>Seu ambiente de escritório desempenha um grande papel no compromisso do seu empregado. Já deve ter reparado que os cubículos são raros no mundo actual, e isso deve-se em grande parte à sua natureza isoladora. Os funcionários de silos não permitem a comunicação ou colaboração, dois importantes factores de sucesso empresarial.
Refazer a planta do seu andar de forma a encorajar mais comunicação cruzada entre empregados. Ao formar relações fortes com os seus pares, construirão um sentido de camaradagem e de pertença que é vital para fomentar uma força de trabalho empenhada.
Real Example: OneSpan
Na OneSpan, uma empresa fintech com sede em Chicago, o espaço de escritórios é um reflexo directo dos valores da empresa. “Valorizamos a colaboração – é primordial para o pensamento inovador e o desempenho”, diz Tracy McCarthy, Chefe de Recursos Humanos. “A maioria dos nossos escritórios são concebidos para permitir que as pessoas colaborem umas com as outras através de uma planta aberta, no entanto temos espaços privados para quando as pessoas precisam de se concentrar num projecto ou tarefa ou ter uma reunião”
“Descobrimos que este layout está a melhorar a produtividade e o trabalho de equipa de muitas maneiras”, acrescenta McCarthy. “Embora tenha sido uma mudança para a nossa equipa, eles abraçaram-na e descobriram que se ligam a outras de formas mais autênticas como resultado.”
Não se esqueça de avaliar
p>p>Embora estas sejam estratégias comprovadas de envolvimento dos funcionários, não há garantias de que serão bem sucedidos no seu escritório; tem uma base de funcionários única e com ela vêm desafios e necessidades específicas. Antes de iniciar a implementação de uma nova estratégia, faça um balanço de onde se encontra como empresa, medindo o envolvimento dos funcionários.
Uma das formas mais eficazes – e eficientes – de medir o empenho dos funcionários é através de um inquérito sobre o empenho dos funcionários. A beleza dos inquéritos é que estes podem ser rapidamente distribuídos a todos os funcionários, o que significa que se obtém uma compreensão mais precisa do envolvimento de toda a sua equipa. Além disso, pode alterar perguntas para criar avaliações curtas que podem ser conduzidas com maior frequência. Estas ajudam-no a manter um pulso no envolvimento dos funcionários à medida que o seu negócio cresce e a cultura da sua empresa evolui. Pode guardar inquéritos mais robustos para avaliações trimestrais ou anuais.
O ponto? Não pode lançar com sucesso uma estratégia de envolvimento dos funcionários sem primeiro sondar o seu pessoal e avaliar dados recentes, por isso, planeie medir o envolvimento antes de começar.
3 Dicas para desenvolver uma estratégia de envolvimento dos funcionários
Now that you know what’s working for your organization and what you need to improve, é tempo de desenvolver a sua estratégia de envolvimento dos funcionários e pô-la em prática. Antes de o fazer, reveja abaixo as nossas dicas para o sucesso.
Tip #1: Seja realista
Não vai derrubá-lo do parque no primeiro dia, e provavelmente vai falhar a marca em algumas estratégias de vez em quando. O importante a lembrar é estabelecer padrões realistas para a sua equipa e delinear objectivos específicos sempre que possível. Por exemplo, se a rotação tiver sido um problema, poderá esforçar-se por reduzir a rotação em 15% no espaço de um ano.
Tip #2: Seja claro quanto às responsabilidades
Você não chegará a lado nenhum no sentido de melhorar o envolvimento dos funcionários se não delegar claramente responsabilidades aos indivíduos certos e se não acompanhar o seu progresso. Para ter sucesso na sua estratégia, precisa de envolver as pessoas-chave desde o início. Isto deve incluir representantes de RH, gestores intermédios, executivos e empregados a longo prazo.
Certifique-se de que sabe quem é responsável por quê antes de começar. Dê um passo em frente e forme um comité de envolvimento dos funcionários composto pelos mesmos actores-chave, e encarregue-os de implementar e realizar iniciativas para a sua estratégia.
Tip #3: Seja flexível
Não encontrará imediatamente a estratégia perfeita, por isso não se feche a novas ideias. Certifique-se de que está a medir regularmente o envolvimento dos funcionários e a analisar os dados para descobrir o que funciona para a sua força de trabalho única. Esteja aberto a sugestões e pronto a ajustar a sua estratégia conforme necessário.
Decidir elevar a sua estratégia de envolvimento dos funcionários é uma enorme vitória para a sua empresa. Ao seguir as nossas directrizes e ao utilizar estas estratégias, em breve verá o impacto positivo que uma força de trabalho altamente empenhada pode ter no seu negócio. Se precisar de mais provas, verifique estas 41 estatísticas sobre o envolvimento dos funcionários.