Los estudios han demostrado que comprometerse con un objetivo puede ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados. Pero, más concretamente, las investigaciones revelan que establecer objetivos desafiantes y específicos puede mejorar aún más el compromiso de los empleados en la consecución de esos objetivos. Google suele utilizar los «Objetivos y Resultados Clave» (OKRs) para tratar de establecer metas ambiciosas y hacer un seguimiento del progreso.
Los OKRs en un vistazo:
- Los objetivos son ambiciosos y pueden sentirse algo incómodos
- Los resultados clave son medibles y deben ser fáciles de calificar con un número (Google utiliza una escala de 0 – 1.0)
- Los OKRs son públicos para que todo el mundo en la organización pueda ver en qué están trabajando los demás
- El «punto dulce» para una calificación de OKR es del 60% – 70%; si alguien alcanza completamente sus objetivos de forma consistente, sus OKRs no son lo suficientemente ambiciosos y necesitan pensar en algo más grande
- Las calificaciones bajas deben ser vistas como datos para ayudar a refinar los próximos OKRs
- Los OKRs no son sinónimo de evaluaciones de los empleados
- Los OKRs no son una lista de tareas compartidas
En la práctica, el uso de los OKRs es diferente de otras técnicas de fijación de objetivos debido al objetivo de establecer metas muy ambiciosas. Cuando se utilizan de esta manera, los OKR pueden permitir a los equipos centrarse en las grandes apuestas y lograr más de lo que el equipo pensaba que era posible, incluso si no alcanzan completamente el objetivo establecido. Los OKR pueden ayudar a los equipos y a las personas a salir de su zona de confort, a priorizar el trabajo y a aprender tanto del éxito como del fracaso.