Cómo ayudar a las personas con antecedentes penales a romper las barreras del empleo

Harley Blakeman se presentó a 50 trabajos profesionales cuando se graduó en Empresariales en la Universidad Estatal de Ohio en 2017, y solo consiguió una oferta tras 36 entrevistas. Un antecedente penal de 2010 -por tráfico de medicamentos recetados, hurto y robo- fue una barrera, dice, para los posibles empleadores. También le hizo dudar de sí mismo, incluso después de ser contratado como coordinador de producción por el fabricante de materiales de construcción Owens Corning, en Newark, Ohio.

«Estaba emocionado, pero asustado. Me preguntaba si realmente iban a confiar en mí y si creían en mí». Un director de operaciones le apartó tras una reunión.

«Pareces muy nervioso e inseguro. Sabemos que tienes un historial único, pero te hemos contratado. No te preocupes», recuerda Blakeman que le dijo el director. «Eres superinteligente y eres uno de los nuestros»

Eso ayudó, y ese mismo año Blakeman fue ascendido a un puesto de supervisor de producción. Blakeman dice que disfrutó del trabajo en Owens Corning, pero quería ayudar a otras personas con antecedentes penales a encontrar trabajo. «Era un trabajo muy bueno, pero sólo era un sueldo. Sabía que millones de personas se enfrentaban a este problema y que tenía que haber una solución», dice Blakeman, recordando su propia experiencia. «Lo que descubrí fue que pasaría por múltiples rondas de entrevistas, pero nadie me daría un trabajo».

Blakeman decidió dejar Owens Corning y, con el dinero de su 401(k), el pasado mes de noviembre lanzó Honest Jobs, un sitio web que publica ofertas de trabajo de «empleadores amigos de los delincuentes» de todo el país que considerarán la contratación de candidatos con condenas penales. La empresa tiene su sede en Columbus (Ohio). Blakeman también es autor de una guía llamada Grit: How to Get a Job and Build a Career with a Criminal Record.

Honest Jobs es de acceso gratuito, y los empleadores pueden publicar hasta tres puestos de trabajo sin coste alguno. Blakeman cobra una cuota mensual por anuncios de trabajo adicionales, determinada por la cantidad de anuncios publicados. Dice que los anuncios de pago obtienen mejores resultados. Desde que empezó el sitio, Blakeman calcula que unas 50 personas han conseguido trabajo a través de su servicio y ahora tiene tres empleados, dos de ellos con antecedentes penales. Para el marketing, su equipo se acerca a las oficinas de libertad condicional y a los grupos de desarrollo de la fuerza de trabajo, y paga por el marketing digital en las redes sociales.

En febrero, Honest Jobs recibió 100.000 dólares de un inversor ángel, y Blakeman espera recaudar 3 millones de dólares en capital, que utilizaría para el desarrollo de software y la contratación de más empleados. Blakeman, o uno de sus empleados, habla con cada empresa antes de publicar un anuncio, y en la próxima versión del software del sitio planean añadir una función que permita a los empleadores seleccionar el lenguaje del sitio web que describa qué tipos de condenas por delitos graves impedirían y no impedirían que un candidato fuera considerado para el trabajo.

«Nuestras expectativas son que no publiquen trabajos con nosotros si no están realmente dispuestos a considerar a personas con delitos graves», dice Blakeman, cuyo sitio en junio tenía 150 anuncios en 30 estados. Las ofertas a tiempo completo incluyen puestos para contables de costes, mecánicos de diésel y personal de limpieza de hoteles.

Muchos empleadores están ahora dispuestos a contratar a personas con condenas penales porque es difícil cubrir los puestos de trabajo, dice Blakeman. En abril de 2019, la tasa de desempleo de Estados Unidos era del 3,6%, según el Departamento de Trabajo. También hay un beneficio financiero directo. Los empleadores que contratan a trabajadores en el plazo de un año después de la condena o la liberación son elegibles para créditos fiscales federales basados en un porcentaje de sus salarios si están empleados al menos 120 horas.

En 2018, las personas con condenas penales comprendían casi un tercio de la población adulta en edad de trabajar, y ese porcentaje está creciendo, según una encuesta de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos y el Instituto Charles Koch. Más de mil personas participaron en la encuesta, incluidos los directivos, el 80% de los cuales indicaron que valoraban a los trabajadores con antecedentes penales tanto o más que a los empleados que no tenían condenas.Pero los empresarios también están considerando las implicaciones legales de contratar, o negarse a contratar, a personas con antecedentes penales, y qué tipo de preguntas hacer.

«Creo que los clientes nacionales entienden que en esta época tendrán que buscar una fuerza de trabajo diversa y ser lo más inclusivos posible, examinando las prohibiciones tradicionales y eliminando las prohibiciones internas que pueden descalificar a un candidato realmente bueno», dice LaToi D. Mayo, socio de trabajo y empleo de Littler Mendelson.

Varias leyes estatales y federales regulan qué y cuándo los empleadores pueden preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo sobre sus antecedentes penales, y algunas empresas evitan preguntar sobre las condenas por completo, dice el abogado de Lexington, Kentucky. Sin embargo, los solicitantes a veces deciden revelar sus antecedentes cuando se les presenta una declaración de exención de responsabilidad sobre la veracidad durante el proceso de solicitud.

Si un solicitante de empleo revela algo que tiene el potencial de traer problemas para los empleadores, el consejo de Mayo es traer al candidato de nuevo para una evaluación individual y seguir la orientación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de Estados Unidos sobre el examen de las condenas penales en las decisiones de contratación.

Contratar a un abogado para manejar las evaluaciones individuales, añade, es a menudo una buena idea para asegurar que el proceso sigue la ley estatal y federal. En 2012, la EEOC determinó que, en algunos casos, el uso de los antecedentes penales de una persona a la hora de tomar decisiones de empleo podría violar el Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Los datos nacionales apoyan la conclusión de que las exclusiones de antecedentes penales tienen un impacto dispar basado en la raza y el origen nacional, según la EEOC.

En base a las orientaciones de la EEOC, el proceso de toma de decisiones debe centrarse en cuáles serían las tareas del candidato y si las condenas anteriores le impedirían realizar el trabajo de forma adecuada, dice Mayo. Añade que todas las comprobaciones de antecedentes de los solicitantes deben cumplir con la Ley de Información Crediticia Justa.

Si un solicitante de empleo dice a un posible empleador que el abuso de sustancias jugó un papel importante en su condena y revela que está en recuperación, utilizar esa información para no contratarle podría ser una violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. «El abogado Ardra M. O’Neal ejerce en Washington D.C., uno de los muchos municipios que cuenta con una ley de «prohibición de la caja», que prohíbe a los empleadores preguntar inicialmente a los solicitantes de empleo sobre sus antecedentes penales. La Comisión de Derechos Humanos de la ciudad puede multar a los empleadores con hasta 5.000 dólares -la mitad del dinero irá a parar al denunciante- si infringen la ley.

O’Neal cree que las personas con condenas por delitos violentos suelen ser las que más dificultades tienen para encontrar trabajo. «La gente quiere contratar a los candidatos, pero ha habido un aumento de los incidentes de violencia en el lugar de trabajo, y los empleadores están comprensiblemente preocupados por asegurarse de que están creando un ambiente libre de violencia», dice.

Para ayudar a los abogados a navegar por las muchas barreras a las que se enfrentan las personas con condenas, la Sección de Justicia Penal de la Asociación Americana de Abogados y el Instituto Nacional de Justicia crearon un catálogo en línea de más de 45.000 estatutos y reglamentos federales y estatales. Estas leyes y reglamentos pueden obstaculizar la obtención de un empleo o impedir que una persona obtenga una licencia profesional, una vivienda y otros tipos de ayuda gubernamental. La base de datos es administrada ahora por el Centro de Justicia del Consejo de Gobiernos Estatales, una organización sin ánimo de lucro.

William Nolan, socio de trabajo y empleo de Barnes & Thornburg, dice que las demandas que implican que alguien no sea contratado debido a condenas penales son raras. Estos juicios por falta de contratación suelen estar relacionados con las prácticas de contratación de la policía o del departamento de bomberos.

Los clientes que quieren contratar a un solicitante con antecedentes penales llaman a Nolan por la preocupación de que al hacerlo se expongan a una responsabilidad. Nolan dice que depende de la edad y la gravedad de las condenas, y de la relación de los delitos con las funciones del puesto. Añade que, por lo general, los empleadores no deben tener en cuenta las condenas que tengan más de una década de antigüedad. En el caso de los delitos graves, probablemente sea una buena idea buscar asesoramiento legal antes de tomar una decisión de contratación.

«A veces se puede ser más agresivo de lo que la EEOC le diría que debe ser», dice Nolan, el socio gerente de la oficina de Barnes & Thornburg en Columbus, Ohio.

Como hipótesis, Nolan ofrece un escenario en el que alguien con condenas por delitos menores de asalto solicita un trabajo cuyas responsabilidades incluyen trabajar dentro de las casas de la gente. La EEOC, dice Nolan, probablemente diría que los delitos menores de agresión no impedirían al candidato realizar el trabajo.

Pero los posibles empleadores aún pueden no sentirse cómodos. «Si tienes a alguien con un par de condenas por agresión, ¿realmente quieres que vaya a las casas de la gente?», pregunta. Si el empleado se metió en una pelea física dentro de la casa y el cliente lo demandó, no es un caso que querría poner delante de un jurado.

En otros puestos, como en un establecimiento de servicios o en una fábrica, Nolan cree que los empleadores estarían menos preocupados por un candidato a un puesto de trabajo con condenas por agresión. Añadió que la mayoría de los empleadores tienen a alguien en sus vidas con antecedentes penales y reconocen que las personas pueden rehabilitarse con éxito y merecen una segunda oportunidad.

Blakeman está de acuerdo. Él mismo superó la adicción. Cuando era adolescente, era adicto a los opiáceos. Para entonces, su madre era una adicta, su padre había muerto y Blakeman había abandonado el instituto. A los 19 años cumplía una condena de 14 meses en el Centro de Detención de Libertad Condicional de Treutlen, en Georgia, donde obtuvo su GED y asistió a reuniones de Narcóticos Anónimos.

Tras su liberación, Blakeman se fue a vivir con su tía en Columbus, Ohio. Durante los siguientes años trabajó como cortador de césped, lavavajillas y cocinero antes de conseguir un trabajo en la administración de bases de datos para una empresa de consultoría de venta al por menor. Comenzó su educación en el Columbus State Community College y se transfirió a la OSU, donde se graduó en 2017.

No ha consumido ninguna droga en ocho años. «Tengo muchas agallas», dice Blakeman. «He pasado por muchas cosas en la vida, y ser rechazado para trabajos no ha sido ni mucho menos lo más duro a lo que me he enfrentado.»

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