La depresión es la principal causa de discapacidad en todo el mundo. Uno de cada cinco estadounidenses está afectado por problemas de salud mental, siendo la depresión el problema más común. Un informe reciente de Blue Cross Blue Shield descubrió que los diagnósticos de depresión están aumentando a un ritmo más rápido para los millennials y los adolescentes que para cualquier otra generación. En total, se estima que este trastorno cuesta 44.000 millones de dólares al año en pérdida de productividad solo en Estados Unidos
Sin embargo, a pesar de este enorme y creciente peaje, muchos empleadores adoptan un enfoque ad hoc para manejar la depresión entre los empleados. Muchos gerentes se dan cuenta de los problemas de salud mental sólo cuando investigan por qué un miembro del equipo está rindiendo mal. Un escenario mejor sería que los empleados se sintieran capacitados para informar de un problema de salud mental y solicitar un ajuste razonable para que su gerente pueda intervenir para minimizar el daño a la organización y ayudar a los empleados a volver lo más rápido posible a la plena salud.
Aquí hay una guía para los gerentes sobre cómo negociar acuerdos de trabajo para las personas con depresión.
Aprenda sobre el trastorno
Sería fácil pensar que un empleado con depresión hablará primero con el personal de RRHH sobre las adaptaciones laborales, pero es probable que el miembro de su equipo (o uno de sus compañeros) hable primero con usted.
Debido a que un empleado puede acudir a usted sin previo aviso, debe prepararse con antelación y aprender sobre la depresión y sus síntomas. Entre ellos se encuentran la pérdida de interés, la disminución de la energía, los sentimientos de baja autoestima o de control, los trastornos del sueño y la falta de concentración.
Si entiende los síntomas de la depresión, podrá anticiparse a los problemas de rendimiento laboral y a los tipos de adaptaciones que un empleado podría solicitar.
Permitir un horario flexible
Para muchas empresas, un horario de trabajo normal implica estar en la oficina de nueve a cinco. Sin embargo, un empleado que sufra de depresión puede acudir a usted y pedir entrar en la oficina más tarde en el día. Los problemas de sueño son comunes en la depresión y pueden implicar un exceso de sueño, así como dificultades para conciliarlo o mantenerlo. Ayudar a un empleado con un horario de trabajo es, por lo tanto, un ajuste razonable y está respaldado por la investigación.
La investigación desde la década de 1980 hasta la actualidad sugiere que los horarios de trabajo flexibles en realidad aumentan la productividad, el compromiso con la organización y la retención.
Sin embargo, si permite horarios flexibles, la investigación sugiere dos recomendaciones. En primer lugar, si es necesario, establezca una ventana de «horas centrales» o «días centrales» en los que todos los miembros del equipo deben estar en la oficina. Las personas que padecen depresión se benefician de la estructura, pero a menudo les resulta difícil crearla por sí mismas. Usted puede ayudarles facilitando esta tarea de forma sensible y receptiva. En segundo lugar, no permita que los empleados con depresión dejen de interactuar con usted o con otros miembros del equipo. Esté atento a la evitación por parte de su empleado. El retraimiento sólo exacerba la sensación de aislamiento que los empleados deprimidos ya sienten.
Cuando se les deja solos, las personas con depresión son más propensas a rumiar los efectos negativos de la depresión. Esto empeora aún más la situación. Si sospecha que esto está ocurriendo, intervenga y compruebe. La clave aquí es que te acerques de manera solidaria y sin juzgar. Las investigaciones sugieren que las relaciones sociales en el trabajo pueden actuar como amortiguadores contra la depresión, y que las relaciones más fuertes con los jefes y los compañeros pueden disminuir la depresión.
Simplifique el alcance del trabajo
Los empleados deprimidos pueden decirle que su carga de trabajo se siente demasiado abrumadora o complicada. La depresión puede afectar a la función cognitiva. La función cognitiva también puede verse afectada por la falta de sueño.
Como gerente, puede ayudar dividiendo los proyectos grandes en tareas más pequeñas. El beneficio de dar tareas más pequeñas y manejables, es que faculta a los empleados a lograr experiencias de éxito más frecuentes.
La depresión está asociada con la disminución del procesamiento de recompensas. Cuanto más pueda hacer usted, como gerente, para reforzar el éxito, mejor. Las victorias repetidas a lo largo del tiempo crean nuevas y más frecuentes experiencias de trabajo positivas. Esto influye en la forma en que los empleados perciben su entorno y aumenta las expectativas positivas. Estas «victorias» aumentan la confianza de los empleados en que pueden cumplir con las futuras tareas que se les asignen.
Comparta los plazos según sea necesario
Demasiados plazos pueden ser abrumadores para cualquiera. Además, quienes sufren de depresión suelen tener bajas expectativas sobre su capacidad para afrontar futuros eventos estresantes.
Cuando comparta plazos, comunique sólo lo necesario. Sí, un gestor de proyectos necesita ver el cronograma de todo el proyecto, pero para un especialista de su equipo, especialmente uno con depresión, un cronograma completo puede aumentar los factores de estrés y las emociones negativas.
Como gestor, puede ayudar a un empleado con depresión dividiendo los proyectos grandes en sus partes componentes. Al compartir menos plazos, más cortos, usted reduce las emociones negativas al reducir la entrada de factores de estrés. Los plazos más cortos permiten a los empleados ver los grandes proyectos como tareas más pequeñas y manejables, lo que, según las investigaciones, genera mayores niveles de adherencia al trabajo y productividad. Como se ha señalado anteriormente, este enfoque también puede facilitar un sentido de agencia – algo que se ve frecuentemente comprometido en el contexto de la depresión.
Centrarse en los resultados positivos y criticar menos
Las personas que están deprimidas pueden ser muy autocríticas. En lugar de destacar los fracasos, concéntrese en apoyar y celebrar los momentos de logro, como cuando los empleados cumplen los plazos. Además, las investigaciones demuestran que las personas que son criticadas por alguien que perciben como muy crítico con ellas son menos capaces de activar los neurocircuitos que controlan las emociones negativas.
La motivación en los empleados deprimidos cae en picado ante las amenazas y los castigos. La investigación sugiere que explicar la necesidad positiva de las tareas como herramienta de motivación es mucho más eficaz que compartir los costes perjudiciales de un proyecto inacabado. Enmarcar las asignaciones en términos de beneficios e importancia aumenta su atractivo percibido y refuerza la motivación intrínseca en los empleados.
Si su empleado sigue dejando caer la pelota, puede tener la tentación de asignarle tareas de poca importancia o de penalizarle con tareas excepcionalmente difíciles que le obliguen a trabajar más. En realidad, es posible que su empleado sienta que ya se ha producido uno de estos escenarios. Compruebe con sus empleados regularmente y asegúrese de que las asignaciones de trabajo se ajustan a las habilidades y talentos actuales de su personal.
Además, conozca los puntos fuertes de sus empleados y juegue con esos puntos fuertes. Si sus empleados sienten que las tareas están diseñadas para ellos, será más probable que vean las tareas como importantes, las completen más rápidamente y experimenten una sensación de validación.
Este método podría ser tanto inmediato como beneficioso en última instancia, ya que las investigaciones demuestran que las personas que sienten que las tareas son útiles y se adaptan específicamente a sus capacidades están más interesadas en las tareas y experimentan una disminución de los niveles de depresión a largo plazo.
Sea un líder
Enfrentarse a la depresión es difícil, no sólo para la persona con depresión sino también para aquellos con los que la persona deprimida interactúa. Por ello, debes estar atento a cómo te puede hacer sentir el interactuar con un empleado deprimido. ¿Esa situación le hace sentir enfadado, frustrado o disminuido en su papel? Si es así, recuérdese que la persona con depresión está lidiando con síntomas que hacen que cada día sea una lucha. No se trata de ti. Se trata de cómo usted, como gerente, puede dar un paso adelante y ayudar a su empleado. Tenga en cuenta que la depresión es una enfermedad. En la mayoría de los casos, también es limitada en el tiempo. Al ayudar a su empleado con depresión, usted ayuda a su equipo, a su empresa y demuestra un fuerte liderazgo.
En segundo lugar, sea proactivo. Asegúrese de que sus empleados tienen los recursos que necesitan para ser productivos. Hoy en día, muchas empresas tienen Programas de Asistencia al Empleado (EAP) u otros recursos disponibles para los empleados de forma gratuita. Si comparte estos recursos de vez en cuando, los miembros de su equipo le verán como un directivo ilustrado. Esto aumenta la probabilidad de que se acerquen a usted cuando experimenten problemas – y antes de que estos problemas comprometan seriamente su rendimiento laboral.
Además, si uno de cada cinco estadounidenses sufre una enfermedad mental, considere las comunicaciones por correo electrónico que salen de RRHH o de la empresa. Qué parte de la comunicación contiene información sobre el apoyo y los recursos de salud mental? Sin una planificación y ajustes adecuados, es más probable que la depresión afecte negativamente al rendimiento laboral. Como líder, su trabajo consiste en crear un entorno de trabajo positivo que dé lugar a mejores resultados para todos los empleados, incluidos los que luchan contra la depresión.