Entusiasmar a los empleados es una estrategia empresarial muy eficaz, pero es más fácil decirlo que hacerlo. Su primera inclinación podría ser la de crear un nuevo paquete de beneficios y ofrecer ventajas interesantes como cerveza fría de barril o una sala de bienestar en el lugar. Aunque es probable que su equipo aprecie las novedades, estos cambios contribuyen más a aumentar la satisfacción laboral que a impulsar el compromiso, dos conceptos relacionados pero diferentes.
Si te preguntas cómo motivar a los empleados, no busques más allá de estas ocho estrategias de compromiso de los empleados que realmente funcionan.
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¿Qué es el compromiso de los empleados?
Antes de entrar en materia, volvamos al principio y revisemos qué es exactamente el compromiso de los empleados. A menudo se confunde con la satisfacción laboral, pero el compromiso tiene mucho más que ver con la inversión y la conexión emocional de un individuo con la organización para la que trabaja. El compromiso de los empleados se define como el grado en que un empleado está motivado, apasionado e invertido en su trabajo y en la organización de la que forma parte.
El compromiso del personal es difícil de entender, principalmente porque es una idea intangible que tiene resultados muy reales para el éxito de una empresa. Se ha demostrado que una plantilla altamente comprometida mejora la productividad, aumenta la rentabilidad y reduce la rotación de personal. Contar con una estrategia de compromiso de los empleados minuciosa y reflexiva que se adapte a las necesidades únicas de su personal es crucial para su éxito a largo plazo.
Desgranemos algunas de las estrategias de compromiso de los empleados más utilizadas y eficaces y veamos cómo las empresas reales las han puesto en práctica.
8 estrategias de compromiso de los empleados que funcionan
Mantenga sus valores fundamentales
Sus valores fundamentales deben ser el corazón de la cultura de su empresa y explicarse claramente a cada empleado desde el primer día. Los valores fundamentales de la empresa deben explicar lo que realmente importa a su equipo y los ideales que se esforzará por mantener a medida que se expanda. Los empleados necesitan establecer un sentido de pertenencia a su empresa para comprometerse de verdad, y tener un código de valores que seguir les ayudará a hacerlo. Al promover constantemente sus valores fundamentales a todo el equipo, creará una cultura de trabajo positiva y cohesiva y animará a los empleados a formar una conexión emocional con su organización.
Ejemplo real: IntelePeer
IntelePeer, una plataforma de comunicaciones con sede en Colorado, facilita que los empleados aprendan y vivan sus valores fundamentales. «Nuestro director general lleva a cabo una formación sobre los valores fundamentales con todas las nuevas contrataciones», dice la directora de Recursos Humanos, Ana Milian. «Comparte ejemplos de la vida real de los empleados que viven nuestros valores y establece el tono de importancia y compromiso desde la cima.»
Diseña trayectorias profesionales y ofrece oportunidades de crecimiento
El 94% de los empleados dice que se quedaría en su trabajo más tiempo si sintiera que la organización invierte realmente en su carrera. Proporcionar a los empleados oportunidades para hacer crecer su conjunto de habilidades los mantiene comprometidos, y tener algo por lo que trabajar los mantiene motivados. No sólo eso, sino que las iniciativas de aprendizaje y desarrollo demuestran que usted valora a sus empleados como individuos: elige invertir continuamente en su gente, en lugar de reemplazar a los empleados con candidatos que tienen las habilidades que usted desea.
Ejemplo real: CB Insights
La plataforma de inteligencia de mercado CB Insights, con sede en Nueva York, ofrece una variedad de oportunidades de desarrollo profesional a su personal. «En primer lugar, ofrecemos un estipendio educativo de 1.000 dólares a todos los empleados después de que hayan estado en la empresa durante seis meses», dice Amanda Gerhardt-King, directora de operaciones de personas en CB Insights. «También organizamos oportunidades mensuales de aprendizaje entre pares durante las cuales uno de nuestros colegas enseña una nueva habilidad».»
Pero el dinero no se detiene ahí. «Además, cada trimestre, organizamos un almuerzo de desarrollo profesional centrado en las mujeres, y cada mes, los gerentes asisten a clases llamadas ‘Chubbybrain Sessions’, que imparten lecciones sobre habilidades de gestión básicas y estratégicas», añade Gerhardt-King. «También estamos poniendo en marcha un programa para nuevas contrataciones y empleados de nivel inicial que les ayudará a alcanzar sus objetivos profesionales y les proporcionará las mejores prácticas para ser un empleado cualificado.»
Reconocer a los que más rinden
Los empleados están comprometidos cuando sienten que su trabajo es valioso para la empresa y ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos a largo plazo. Demostrar regularmente a los empleados que reconoces y aprecias sus esfuerzos es un gesto sencillo que contribuye en gran medida a que se sientan valorados.
Recompense a los mejores por sus logros con un premio en metálico, un día libre, una tarjeta de regalo para su lugar de comida favorito o un certificado de regalo para un masaje: lo que tenga sentido para su equipo y esté en consonancia con sus valores fundamentales. Además, ofrezca a los empleados una plataforma para reconocer a sus compañeros; sentirse respetado y apreciado por los miembros de su equipo ayudará a los empleados a estar más comprometidos.
Ejemplo real: Subsplash
Subsplash, líder en tecnología de compromiso de la iglesia, hace que el reconocimiento de los empleados sea parte de las operaciones diarias. «Los flamencos y los leones diminutos son una parte importante de nuestro programa de reconocimiento a los empleados, llamado ‘Animal de la semana'», dice la directora de experiencia de la oficina, Melanie Leué. «Semanalmente, los empleados pueden nominar a cualquier persona de la empresa que demuestre nuestros valores fundamentales de humildad, innovación y excelencia. El ganador del «Animal de la Semana» es reconocido y celebrado en nuestra reunión de la empresa, que incluye muchos aplausos y vítores.»
Promover la transparencia
Llevar a los empleados al redil con la mayor frecuencia posible es una estrategia de compromiso de los empleados muy eficaz. Si tu equipo no sabe lo que está ocurriendo entre bastidores, no puede invertir plenamente en la empresa ni en sus energías. Además, si tienen la sensación de que se les deja intencionadamente al margen, pueden empezar a desconfiar de la dirección y a perder la confianza en el liderazgo.
Por supuesto, está en su derecho de ser discreto a medida que se desarrollan las situaciones o cambian las prioridades, pero debe tratar de informar a los miembros del equipo sobre las decisiones que les afectan directamente tan pronto como pueda.
Ejemplo real: All Web Leads
El equipo de All Web Leads (AWL) en Austin, TX, se esfuerza por mejorar la transparencia en todos los ámbitos. «En AWL, la transparencia significa que no hay secretos cuando se trata de cómo dirigimos nuestro negocio, cómo está funcionando nuestro negocio, y cómo cada uno de nosotros, como individuos, está haciendo frente a nuestro equipo y objetivos personales», dice Bill Daniel, Presidente y CEO de AWL.
«Entrevistamos y contratamos en función de la confianza, hacemos nuestras revisiones anuales de 360 grados y calificamos a nuestros empleados en función de cómo sus comportamientos están contribuyendo a nuestra cultura de «confianza», y nos esforzamos por ser transparentes cada día con la información sobre nuestro negocio con cada empleado.»
Permitir la retroalimentación honesta
Esta estrategia tiene dos vertientes. El primer paso es crear una plataforma o sistema que permita a los empleados compartir sus ideas y hacer preguntas a las personas adecuadas. Lo más probable es que éste sea su departamento de RRHH, pero los ejecutivos de la C-Suite también deberían ser accesibles a todos los empleados, aunque sólo sea durante unos días del trimestre y con cita previa.
El segundo paso es utilizar realmente los comentarios de su equipo. Nada frustrará y desvinculará a tus empleados más rápido que si sienten que están perdiendo el tiempo compartiendo asuntos que son realmente importantes para ellos. Escuche lo que los miembros de su equipo tienen que decir y actúe en consecuencia.
Ejemplo real: BRD
Para BRD, una plataforma de criptomonedas basada en una app ubicada en Chicago, el feedback es una parte central de su cultura. «Nuestro equipo de liderazgo se asegura de que los empleados tengan chequeos regulares uno a uno con su gerente», dice Bob Lehto, Vicepresidente de Recursos Humanos de BRD. «Las actualizaciones de estado se manejan en reuniones de pie para que los uno-a-uno puedan centrarse en los objetivos a largo plazo.»
Haga que los empleados rindan cuentas
Los empleados comprometidos están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, pero eso no significa que debas esperar que funcionen a un ritmo superior a la media todo el tiempo. No son la única persona del equipo, así que asegúrate de que no se les deja en la estacada y se espera que trabajen en nombre de sus compañeros. Confiar únicamente en los esfuerzos de sus empleados más comprometidos probablemente conducirá al agotamiento de los empleados.
Ejemplo real: Catalant Technologies
Para el equipo de ingenieros de la empresa de software con sede en Boston, Catalant Technologies, la responsabilidad y la flexibilidad son las piedras angulares del éxito. «Tengo dos expectativas para cada ingeniero de mi equipo: ofrecer valor diario al cliente y contribuir al equipo», dice la vicepresidenta de ingeniería Laura Miyakawa.
«Estas expectativas conducen a una mayor responsabilidad y flexibilidad. Los ingenieros hacen lo que dicen, comunican lo que están haciendo e indican cuándo necesitan ayuda. Algunos de nuestros equipos de scrum han empezado a hacer reuniones stand-up dos veces al día para mantener al equipo centrado y en movimiento.»
Hazte responsable
Asegúrate de que los gerentes, los responsables de RRHH y los ejecutivos den ejemplo. Si los empleados sienten que las reglas de la oficina sólo se aplican a unos pocos elegidos -o sólo se aplican cuando es conveniente para el liderazgo- empezarán a desconfiar de la dirección. Un indicio de desconfianza entre los miembros del equipo es una pendiente resbaladiza que puede conducir a una cultura de trabajo negativa. Un ambiente y una cultura de oficina tóxicos pueden desvincular a los empleados y hacer que busquen un nuevo trabajo.
Ejemplo real: Centerfield
Centerfield, una empresa de tecnología de marketing y ventas con sede en Los Ángeles, asegura que su equipo de liderazgo no está exento de lo que se espera de los empleados. «Tenemos un sólido programa de formación en liderazgo de tres meses de duración que se centra en cómo los gerentes pueden ser líderes fuertes, crear un entorno seguro para la retroalimentación y proporcionar objetivos claros para el seguimiento», dice Gena Romano, Directora de Recursos Humanos de Centerfield. «Los gerentes son emparejados entre sí como compañeros de rendición de cuentas y tienen la tarea de mantenerse mutuamente en el camino para mantener un ambiente de retroalimentación cómodo y abierto.»
Refuerza tu espacio de oficina
El entorno de tu oficina juega un papel importante en el compromiso de tus empleados. Seguramente te habrás dado cuenta de que los cubículos son raros en el mundo actual, y eso se debe en gran medida a su naturaleza aislante. Aislar a los empleados no permite del todo la comunicación ni la colaboración, dos factores importantes para el éxito empresarial.
Realice su plan de piso de manera que fomente más la comunicación cruzada entre los empleados. Al formar relaciones sólidas con sus compañeros, construirán un sentido de camaradería y pertenencia que es vital para fomentar una fuerza de trabajo comprometida.
Ejemplo real: OneSpan
En OneSpan, una empresa de tecnología financiera con sede en Chicago, el espacio de la oficina es un reflejo directo de los valores de la empresa. «Valoramos la colaboración: es primordial para el pensamiento innovador y el rendimiento», dice Tracy McCarthy, directora de recursos humanos. «La mayoría de nuestras oficinas están diseñadas para que la gente colabore entre sí a través de un plan de piso abierto, pero tenemos espacios privados para cuando la gente necesita concentrarse en un proyecto o tarea o tener una reunión.»
«Hemos descubierto que esta disposición está mejorando la productividad y el trabajo en equipo de muchas maneras», añade McCarthy. «Aunque fue un cambio para nuestro equipo, lo han adoptado y descubren que conectan con los demás de forma más auténtica como resultado.»
No te olvides de evaluar
Si bien estas son estrategias de compromiso de los empleados probadas, no hay garantía de que vayan a tener éxito en tu oficina; tienes una base de empleados única y con eso vienen desafíos y necesidades específicas. Antes de poner en marcha una nueva estrategia, haz un balance de dónde te encuentras como empresa midiendo el compromiso de los empleados.
Una de las formas más eficaces -y eficientes- de medir el compromiso es a través de una encuesta de compromiso de los empleados. La belleza de las encuestas es que se pueden distribuir rápidamente a cada empleado, lo que significa que se obtiene una comprensión más precisa del compromiso de todo el equipo. Además, puede modificar las preguntas para crear evaluaciones breves que puedan realizarse con más frecuencia. Esto le ayuda a mantener el pulso del compromiso de los empleados a medida que su negocio crece y la cultura de su empresa evoluciona. Puede guardar encuestas más robustas para evaluaciones trimestrales o anuales.
¿La cuestión? No puede lanzar con éxito una estrategia de compromiso de los empleados sin encuestar primero a su personal y evaluar los datos recientes, así que planee medir el compromiso antes de empezar.
3 consejos para desarrollar una estrategia de compromiso de los empleados
Ahora que sabe lo que funciona en su organización y lo que debe mejorar, es el momento de desarrollar tu estrategia de compromiso con los empleados y ponerla en marcha. Antes de hacerlo, revisa nuestros consejos para el éxito a continuación.
Consejo nº 1: Sé realista
No vas a arrasar el primer día, y probablemente fallarás en algunas estrategias de vez en cuando. Lo importante es recordar que hay que establecer estándares realistas para tu equipo y trazar objetivos específicos cuando sea posible. Por ejemplo, si la rotación de personal ha sido un problema, podría esforzarse por reducirla en un 15% en el plazo de un año.
Consejo #2: Ten claras las responsabilidades
No llegarás a ninguna parte en la mejora del compromiso de los empleados si no delegas claramente las responsabilidades en las personas adecuadas y no haces un seguimiento de su progreso. Para poner en marcha su estrategia con éxito, debe involucrar a las personas clave desde el principio. Esto debería incluir a los representantes de RRHH, a los mandos intermedios, a los ejecutivos y a los empleados de larga duración.
Asegúrese de saber quién es responsable de qué antes de empezar. Vaya un paso más allá y forme un comité de compromiso de los empleados compuesto por los mismos actores clave, y encárgueles la implementación y realización de iniciativas para su estrategia.
Consejo #3: Sea flexible
No encontrará la estrategia perfecta inmediatamente, así que no se cierre a nuevas ideas. Asegúrese de que está midiendo regularmente el compromiso de los empleados y analizando los datos para averiguar lo que funciona para su fuerza de trabajo única. Esté abierto a las sugerencias y listo para ajustar su estrategia según sea necesario.
Decidir elevar su estrategia de compromiso de los empleados es una gran victoria para su empresa. Siguiendo nuestras directrices y utilizando estas estrategias, pronto verá el impacto positivo que una fuerza de trabajo altamente comprometida puede tener en su negocio. Si necesita más pruebas, consulte estas 41 estadísticas sobre el compromiso de los empleados.