Como se indica en nuestra alerta anterior, una multitud de cambios en la ley de empleo de Nueva York han entrado en vigor o entrarán en vigor pronto. Animamos a los empleadores con operaciones en Nueva York a que revisen nuestra guía anterior, especialmente en lo que respecta al cumplimiento de las leyes de acoso y discriminación.
Además, los empleadores deben tomar nota de los siguientes temas mientras planifican el año que viene.
Cambios en los salarios y las horas
Aumentos del salario mínimo del estado de Nueva York y de la ciudad de Nueva York
A partir del 31 de diciembre de 2019, el salario mínimo para los empleadores de Nueva York es:
- 15 dólares por hora para los empleadores de la ciudad de Nueva York
- 13 dólares por hora para los empleadores de los condados de Westchester, Nassau y Suffolk
- 11 dólares.80 dólares para los empleadores del resto del Estado de Nueva York
- Los empleadores pueden preguntar a los solicitantes de empleo por sus expectativas salariales para el puesto vacante.
- La prohibición de indagar en el historial salarial también incluye las preguntas sobre los beneficios y otras formas de compensación que el empleado o solicitante recibió de empleadores anteriores.
- El término «solicitante» incluye expresamente a los trabajadores a tiempo parcial, de temporada y temporales.
- En el caso de los empleados actuales que solicitan nuevos puestos dentro de la misma empresa, el empleador puede tener en cuenta la información que posea sobre el historial de remuneración con ese empleador, pero no puede preguntar sobre la remuneración de empleadores anteriores.
- Un empleador puede tener en cuenta la información salarial revelada por el empleado de forma voluntaria, pero sólo si se revela sin que se le solicite. Además, dicha información no puede utilizarse para justificar que se pague a un empleado menos que a los empleados de otras clases protegidas que realizan un trabajo sustancialmente similar en virtud de la Ley de Igualdad Salarial.
- Se prohíbe estrictamente a los empleadores incluir cualquier pregunta sobre el historial salarial en una solicitud de empleo, incluso si esas preguntas están marcadas como «opcionales».
- Se anima a los empleadores, pero no se les exige, a que declaren proactivamente en sus anuncios de empleo que no buscan información sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo.
Aumento del salario mínimo exento
Nueva York ha aumentado el salario mínimo que debe percibir un empleado para poder acogerse a la exención administrativa o ejecutiva según la ley estatal de salarios y horas. El estatus de exención bajo ambas exenciones se basa en (1) el pago de un salario mínimo exento; y (2) si el empleado cumple con la prueba de funciones de la exención aplicable. Mientras que la prueba de deberes para estas exenciones permanece sin cambios, a partir del 31 de diciembre de 2019, el salario mínimo exento es:
A partir del 1 de enero de 2020, el salario mínimo exento bajo la Ley Federal de Normas Laborales Justas aumentó a $684 por semana ($35,568 anualmente) para las exenciones ejecutivas, administrativas y profesionales. Debido a que el umbral salarial de Nueva York para las exenciones administrativas y ejecutivas es mayor que el umbral federal, los empleadores de Nueva York deben cumplir con el umbral estatal más alto para esas exenciones.
Sin embargo, el umbral salarial mínimo de Nueva York sólo se aplica a las exenciones administrativas y ejecutivas, no a la exención profesional. En consecuencia, los empleadores de Nueva York que se basan en la exención profesional solo deben cumplir con el umbral salarial federal.
La ciudad de Nueva York prohíbe realizar pruebas de cannabis a los solicitantes de empleo
A partir del 10 de mayo de 2020, los empleadores de la ciudad de Nueva York tienen prohibido exigir a los solicitantes de empleo que se sometan a una prueba de drogas previa al empleo que analice el cannabis. Sujeto a excepciones para un número limitado de ocupaciones específicas (por ejemplo, agentes de policía, conductores de camiones comerciales), la nueva ley considera una «práctica discriminatoria ilegal» exigir a los solicitantes de empleo que «se sometan a pruebas para detectar la presencia de cualquier tetrahidrocannabinol o marihuana».
Especialmente, la prohibición se aplica sólo a los solicitantes de empleo. Como resultado, los empleadores todavía pueden prohibir el consumo de cannabis como una cuestión de política, hacer pruebas de consumo de cannabis a los empleados actuales y administrar disciplina por violaciones de la política de drogas del empleador. Dicho esto, los empleadores deben evitar cualquier acción disciplinaria contra los empleados que son usuarios certificados de marihuana medicinal, ya que se puede considerar que tienen una discapacidad reconocida bajo la ley de Nueva York.
Aunque el consumo de cannabis sigue siendo ilegal bajo la ley federal, y sólo se permite para el uso médico en Nueva York y en muchos otros estados, un número creciente de estados han legalizado el consumo de cannabis para fines recreativos fuera de servicio. Para prepararse para el cumplimiento de la nueva ley, los empleadores deben trabajar con sus proveedores de pruebas de detección de drogas para asegurarse de que no detectan el cannabis.
Ahora se prohíbe la discriminación y las represalias basadas en la toma de decisiones de salud reproductiva de los empleados
A partir del 7 de enero de 2020, los empleadores de Nueva York tienen prohibido discriminar o tomar represalias contra los empleados (o los dependientes de los empleados) sobre la base de la toma de decisiones de salud reproductiva. Específicamente, la ley establece que un empleador no podrá «discriminar ni tomar ninguna medida de represalia contra un empleado con respecto a la compensación, los términos, las condiciones o los privilegios del empleo debido a o sobre la base de la decisión de salud reproductiva del empleado o del dependiente, incluyendo, pero sin limitarse a, la decisión de usar o acceder a un medicamento, dispositivo o servicio médico en particular»
Además, la ley restringe a los empleadores el acceso a la información personal de un empleado con respecto a la decisión de salud reproductiva del empleado o del dependiente del empleado. Es importante destacar que la ley exige a los empleadores que tienen un manual que incluyan en él una notificación de los derechos y recursos disponibles en virtud de la nueva ley.
Aunque no se han emitido orientaciones específicas sobre la forma adecuada de notificación, los empleados deben modificar sus manuales para especificar la «toma de decisiones sobre salud reproductiva» como una clase protegida e incluir una notificación adecuada sobre los derechos y recursos disponibles.
Nueva orientación administrativa sobre la ley de historial salarial de Nueva York
Como ya informamos, todos los empleadores del Estado de Nueva York tienen prohibido preguntar sobre el historial salarial de un solicitante de empleo (o de un empleado actual) al entrevistar, contratar, promover o tomar decisiones de empleo. El Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York ha emitido nuevas directrices que aclaran las obligaciones de los empleadores en virtud de la ley. Los puntos pertinentes son los siguientes: