A maioria das organizações trabalham hoje com diferentes tipos de trabalhadores temporários e desenvolveram como resultado uma força de trabalho contingente. Neste artigo, vamos ampliar a força de trabalho contingente. Vamos analisar as tendências, gestão da força de trabalho contingente, e partilhar três melhores práticas. Vamos mergulhar!
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O que é uma força de trabalho contingente?
Tendências da força de trabalho contingente
Benefícios de uma força de trabalho contingente
O que é a gestão de força de trabalho contingente?
Belas práticas de gestão de força de trabalho contingente
Abrilho
FAQh2>O que é uma força de trabalho contingente? Uma definição
Uma força de trabalho contingente é um pool de mão-de-obra que consiste em pessoas que são contratadas por uma organização por um período fixo de tempo, frequentemente com base num projecto. Muitas organizações, se não a maioria, têm hoje uma força de trabalho que é uma mistura de trabalhadores contingentes e não contingentes.
Um trabalhador contingente pode ser um freelancer, consultor independente, empreiteiro, trabalhador a tempo parcial, trabalhador em serviço, ou alguém em qualquer outro tipo de organização alternativa de trabalho.
O aumento da força de trabalho contingente é o resultado de vários desenvolvimentos. Em primeiro lugar, há uma necessidade crescente de competências (digitais) e as empresas lutam para encontrar pessoas com as competências certas.
Segundo, a saída contínua de baby boomers (10 000 pessoas por dia só nos EUA) deixa muitas organizações com vagas a preencher.
FOLHA DE BEBÉ-DE-FREVE
HR Métricas para Organização
Folha de Desenvolvimento de Batoteiros
A sua organização tem o que é preciso para prosperar no mercado dinâmico e imprevisível de hoje?
/3, a entrada no mercado de trabalhadores contingentes – também referida como a gig economy – proporciona às empresas uma grande flexibilidade. Permite-lhes adaptar a sua mão-de-obra a circunstâncias internas e externas em constante mudança.
A recente situação da COVID-19 é um bom exemplo disso. Muitas empresas tiveram de (temporariamente) despedir pessoas, pense-se, por exemplo, na indústria da restauração. Com os bares e restaurantes a voltarem a abrir-se lentamente em certos países, estas empresas precisam agora de se recompor rapidamente. Embora possam querer readmitir antigos trabalhadores, provavelmente também contratarão trabalhadores contingentes para se manterem flexíveis.
Quatro, o número crescente de Millennials e Geração Z. Estes trabalhadores constituirão em breve a maior parte da mão-de-obra global, e nem sempre têm uma visão tradicional da relação trabalhador-empregador.
Um estudo da Lovell Corporation de 2017 concluiu que 75% dos trabalhadores destas gerações planeiam iniciar o seu próprio negócio e que mais de 70% deles querem que o seu trabalho apoie os seus interesses pessoais. O emprego contingente pode ser uma forma de eles ganharem a vida mantendo ao mesmo tempo flexibilidade suficiente para trabalharem no seu próprio negócio.
Tendências contingentes de mão-de-obra
As tendências contingentes de mão-de-obra mencionadas acima (escassez de competências, boomers de reforma, necessidade de flexibilidade tanto do lado do empregador como do empregado) têm um impacto na chamada arquitectura de capital humano das empresas.
A imagem abaixo ilustra aquilo em que consiste o capital humano de uma organização em termos de modos de emprego e relações de emprego. Se, contudo, olharmos para as tendências da força de trabalho contingente que vimos nas últimas décadas, podemos ver como este modelo está a mudar. Tarefas que antes eram essenciais são agora frequentemente realizadas por trabalhadores contingentes ou subcontratados (pensemos, por exemplo, nas actividades de TI, contabilidade e administração). Como resultado, a força de trabalho principal de uma organização torna-se menor e a sua força de trabalho contingente aumenta.
Benefícios de uma força de trabalho contingente
Vejamos alguns dos benefícios que uma força de trabalho contingente traz. Alguns deles são mais óbvios que outros, mas os benefícios incluem:
- Acesso a talentos que de outra forma teriam sido inatingíveis. O emprego contingente permite-lhe ‘ter’ pessoas na sua organização que de outra forma não quereriam aderir. Pense em “celebridades” da indústria que são especialistas na sua área, por exemplo. Estes tipos de pessoas não querem tornar-se empregados a tempo inteiro, mas podem querer optar por um acordo contingente.
O mesmo se aplica aos trabalhadores (Millennial e Gen Z) que gostam de manter algum do seu tempo a trabalhar no seu próprio negócio, não vão optar por um contrato a tempo inteiro, mas podem ter o prazer de optar por alguma forma de emprego contingente.
Outro exemplo é o de um pai com filhos pequenos e um sócio que já tem um emprego a tempo inteiro. Eles podem querer trabalhar para si, mas não cinco dias por semana. - Flexibilidade. A contratação de trabalhadores contingentes proporciona às organizações uma flexibilidade que lhes falta com os seus empregados a tempo inteiro. Permite-lhes contratar mais pessoas quando necessário, e empregar a sua força de trabalho em horários mais calmos.
O argumento da flexibilidade aplica-se também aos empregados; como vimos acima, há vários grupos de trabalhadores que valorizam muito a flexibilidade que vem com um acordo de trabalho contingente. - Pool de talentos adicional. Tanto o trabalhador contingente como a organização para a qual trabalham temporariamente podem olhar para este período como uma fase de teste. Será que vêem um ajuste? Gostariam de transformar o seu contrato temporário num contrato mais permanente? Para as organizações, os trabalhadores contingentes podem ser uma valiosa reserva de talentos adicional, com a qual já tiveram (uma grande) experiência. Eles sabem como essas pessoas trabalham, quais são os seus pontos fortes, e se se enquadram ou não na cultura da empresa.
- Menos custos. É claro que também existe uma realidade financeira. A contratação de um trabalhador contingente é financeiramente interessante para as empresas. Normalmente pagam menos impostos aos empregados contingentes e nenhum benefício aos empregados. De acordo com o Bureau of Labor Statistics, os benefícios para os trabalhadores da indústria privada nos EUA representam 29,8% do total dos custos de remuneração dos empregadores. Por outras palavras, optar por um trabalhador contingente em vez de um empregado a tempo inteiro poupa às organizações americanas quase 30% só em custos de benefícios.
- Não há necessidade de formação/elevada especialização. Os trabalhadores contingentes são muitas vezes altamente especializados no que fazem. As organizações podem precisar destes especialistas de vez em quando para certos projectos, mas não numa base permanente. Em vez de gastar (muito) dinheiro na formação de pessoas internamente, as empresas podem contratar um trabalhador contingente para os ajudar.
Uma outra vantagem de trabalhar com um perito contingente é que eles tendem a ter muita experiência. Isto significa que não precisam de muita formação para começar. Eles sabem como fazer o trabalho e são capazes de o fazer autonomamente.
O que é a gestão de força de trabalho contingente?
Por outras palavras, a gestão da força de trabalho contingente é sobre a forma como uma organização trata os seus trabalhadores contingentes. Grosso modo, podemos distinguir aqui duas abordagens principais, a que nos referiremos como uma abordagem inclusiva e exclusiva.
Na primeira, as empresas incluem a sua força de trabalho contingente nas suas práticas normais de RH. Na segunda, as empresas tratam os trabalhadores contingentes como um grupo separado de empregados, muitas vezes contornando os sistemas e processos de RH existentes.
Entre estas duas abordagens, é possível uma grande variedade de métodos de gestão de força de trabalho contingente, combinando elementos de ambos.
Belas práticas de gestão de força de trabalho contingente
Nesta secção, discutiremos as melhores práticas de gestão da sua força de trabalho contingente.
O ciclo de vida de RH
Em empresas que seguem uma abordagem ‘exclusiva’, os trabalhadores contingentes contornam frequentemente o ciclo de vida tradicional de RH. Isto significa que eles – e a organização para a qual trabalham – não beneficiam de todos os processos de RH optimizados em vigor. Pense num processo de integração de pessoas rapidamente, gerindo e melhorando o seu desempenho, fora de bordo, etc.
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Quando a sua força de trabalho contingente não faz parte do ciclo de RH, a sua empresa perde formas de os pôr a par mais rapidamente e de aumentar o seu desempenho.
Naturalmente, as empresas que seguem uma abordagem ‘inclusiva’ quando se trata de gestão de força de trabalho contingente, incluem os seus trabalhadores contingentes no ciclo de RH da organização.
Experiência do trabalhador
Or devemos falar de experiência do trabalhador contingente? As organizações inclusivas compreendem a importância de uma grande experiência para todos, independentemente do seu tipo de contrato. Como tal, certificam-se de que os três facilitadores de uma fantástica experiência do trabalhador (tecnologia, espaço de trabalho e cultura) são optimizados tanto para os trabalhadores tradicionais como para a sua força de trabalho contingente.
Um exemplo bastante comum e simples disto que está relacionado com a cultura é certificar-se de que os empregados tradicionais não tomam decisões sem pedir a opinião dos seus colegas contingentes e que a informação é partilhada com todos. Os aniversários são um bom exemplo de pequenas coisas que também podem fazer a diferença; reconheça os aniversários dos seus empregados contingentes tal como faria com qualquer empregado a tempo inteiro.
Outra razão para o RH pensar na experiência do trabalhador contingente da empresa tem a ver com o recrutamento e a marca do empregador. Se a organização tratar bem os seus trabalhadores contingentes e como todos os outros, os trabalhadores temporários poderão estar dispostos a voltar no futuro para um projecto diferente e poderá adicioná-los à sua reserva de talentos. Ou talvez até queiram aderir como empregados a tempo inteiro.
Se, por outro lado, tiveram uma experiência bastante desagradável e sentiram que não faziam realmente parte da equipa, provavelmente não voltarão. Nem falarão muito de si como empregador a outros candidatos (contingentes).
Gestão de desempenho
Muitas organizações não medem os dados de desempenho dos seus trabalhadores contingentes e daqueles que o fazem, muitas vezes captam os dados fora do seu sistema tradicional de RH e da base de dados de empregados. Isto significa que perdem os dados de uma parte crescente dos seus trabalhadores. E mesmo que os trabalhadores temporários não sejam normalmente tão essenciais como os trabalhadores a tempo inteiro com um contrato permanente, nem sempre é este o caso.
Imagine a seguinte situação, por exemplo. A sua empresa acaba de ganhar um novo grande cliente. Para o seu primeiro projecto, precisa de uma equipa de projecto – e de um gestor – com competências e conhecimentos específicos. Uma vez que a contratação de um ou mais empregados a tempo inteiro demora demasiado tempo, opta-se por um gestor de projecto contingente. O seu nome é Sophie. Ela não só põe fim ao projecto com êxito, como também transfere algumas das competências que a sua força de trabalho não possuía para os seus empregados actuais.
Se o desempenho da Sophie tivesse sido medido e gerido – como parte do processo de gestão de desempenho da sua empresa – teria dados que demonstrassem qual era a sua contribuição para a organização. Isto ter-lhe-ia permitido, entre outras coisas:
- comparar o seu desempenho com o dos empregados a tempo inteiro em funções semelhantes, bem como de outros empregados contingentes
- conhecer para o ajudar a melhorar o desempenho dos empregados a tempo inteiro em funções semelhantes, bem como de outros empregados contingentes
Outra razão para recolher dados de desempenho de pessoas em empregos contingentes no seu sistema tradicional de RH e na base de dados de empregados tem a ver com o planeamento sucessório. Se acabar por contratar empregados temporários de alto desempenho numa base permanente, já tem os seus dados de desempenho. Isto torna o desenvolvimento destes talentos muito mais fácil.
Bolha de dados
A força de trabalho contingente é susceptível de se tornar uma parte ainda mais importante do capital humano da sua organização durante os próximos anos. Naturalmente, isto tem implicações para a RH e as suas práticas. Mas embora muito seja ainda desconhecido sobre o papel dos trabalhadores contingentes, a melhor abordagem parece ser uma abordagem “inclusiva”, seguindo as melhores práticas mencionadas neste artigo. Quais são as suas ideias ou experiências com a gestão de força de trabalho contingente? Partilhe-as no comentário abaixo!
FAQ
Uma força de trabalho contingente é um pool de mão-de-obra que consiste em pessoas que são contratadas por uma organização por um período fixo de tempo, frequentemente com base num projecto. Muitas organizações, se não a maioria, têm hoje uma força de trabalho que é uma mistura de trabalhadores contingentes e não contingentes.
Por outras palavras, a gestão da força de trabalho contingente é sobre a forma como uma organização trata os seus trabalhadores contingentes. Grosso modo, podemos distinguir aqui duas abordagens principais, uma abordagem inclusiva e uma exclusiva. Na primeira, as empresas incluem a sua força de trabalho contingente nas suas práticas normais de RH. Na segunda, as empresas tratam os trabalhadores contingentes como um grupo separado de empregados, muitas vezes contornando os sistemas e processos de RH existentes.
As melhores práticas de gestão de força de trabalho contingente envolvem a inclusão de trabalhadores contingentes no ciclo de RH, criando uma experiência de empregado para todos os tipos de empregados, e incluindo aqueles em empregos contingentes no seu processo de gestão de desempenho.
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