La fuerza de trabajo contingente: Todo lo que necesitas saber

En tercer lugar, aprovechar el mercado de los trabajadores contingentes -también conocido como la economía de los gigas- proporciona a las empresas mucha flexibilidad. Les permite adaptar su fuerza de trabajo a las circunstancias internas y externas que cambian constantemente.

La reciente situación de la COVID-19 es un buen ejemplo de ello. Muchas empresas tuvieron que despedir (temporalmente) a gente, pensemos por ejemplo en el sector de la restauración. Con la lenta reapertura de bares y restaurantes en algunos países, estos negocios necesitan ahora reponer rápidamente el personal. Aunque es posible que quieran volver a contratar a antiguos empleados, probablemente también contratarán a trabajadores eventuales para mantenerse flexibles.

Cuarto, el creciente número de Millennials y de la Generación Z. Estos trabajadores pronto constituirán la mayor parte de la mano de obra mundial, y no siempre tienen una visión tradicional de la relación empleado-empleador.

Un estudio de 2017 de Lovell Corporation descubrió que el 75% de los trabajadores de estas generaciones planean crear su propio negocio y que más del 70% de ellos quiere que su trabajo apoye sus intereses personales. El empleo contingente puede ser una forma de que se ganen la vida manteniendo la suficiente flexibilidad para trabajar en su propio negocio al mismo tiempo.

Tendencias de la mano de obra contingente

Las tendencias de la mano de obra contingente mencionadas anteriormente (escasez de competencias, jubilación de los boomers, necesidad de flexibilidad tanto por parte del empleador como del empleado) tienen un impacto en la llamada arquitectura del capital humano de las empresas.

La imagen siguiente ilustra en qué consiste el capital humano de una organización en términos de modos de empleo y relaciones laborales. Sin embargo, si observamos las tendencias de la fuerza de trabajo contingente que hemos visto en las últimas décadas, podemos ver cómo este modelo está cambiando. Tareas que antes eran esenciales, ahora las realizan a menudo trabajadores contingentes o se subcontratan (pensemos, por ejemplo, en las actividades de informática, contabilidad y administración). Como resultado, la fuerza de trabajo principal de una organización se reduce y su fuerza de trabajo contingente aumenta.

Beneficios de la mano de obra contingente

Veamos algunos de los beneficios que aporta la mano de obra contingente. Algunos de ellos son más obvios que otros, pero los beneficios incluyen:

• Acceso a talento que de otra manera habría sido inalcanzable. El empleo contingente le permite ‘tener’ en su organización a personas que de otro modo no querrían unirse. Piensa en las «celebridades» de la industria que son expertos en su campo, por ejemplo. Este tipo de personas no quieren convertirse en empleados a tiempo completo, pero pueden querer optar por un acuerdo contingente.
  Lo mismo ocurre con los trabajadores (de la generación del milenio y de la generación Z) a los que les gusta conservar parte de su tiempo para trabajar en su propio negocio, no se decantarán por un contrato a tiempo completo pero pueden estar contentos de optar por alguna forma de empleo contingente.
  Otro ejemplo es el de un padre con hijos pequeños y una pareja que ya tiene un trabajo a tiempo completo. Puede que quieran trabajar para ti pero no cinco días a la semana.
• Flexibilidad. Emplear a trabajadores contingentes proporciona a las organizaciones una flexibilidad de la que carecen con sus empleados a tiempo completo. Les permite contratar a más personas cuando es necesario, y adustar su fuerza de trabajo durante los tiempos más tranquilos.
  El argumento de la flexibilidad también se aplica a los empleados, por cierto; como hemos visto anteriormente, hay varios grupos de trabajadores que valoran mucho la flexibilidad que conlleva un acuerdo de trabajo contingente.
• Posición de talento adicional. Tanto el trabajador contingente como la organización para la que trabaja temporalmente pueden considerar este periodo como una fase de prueba. ¿Ven un ajuste? Les gustaría convertir su contrato temporal en uno más permanente? Para las organizaciones, los empleados eventuales pueden ser una valiosa reserva de talento adicional, con la que ya han tenido (una gran) experiencia. Saben cómo trabajan esas personas, cuáles son sus puntos fuertes y si encajan o no en la cultura de la empresa.
• Menos costes. Por supuesto, también hay una realidad financiera. Contratar a un trabajador contingente es económicamente interesante para las empresas. Suelen pagar menos impuestos por los empleados contingentes y no tienen beneficios para los empleados. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, las prestaciones de los trabajadores de la industria privada en EE.UU. suponen el 29,8% del total de los costes de remuneración del empleador. En otras palabras, optar por un trabajador contingente en lugar de un empleado a tiempo completo ahorra a las organizaciones estadounidenses casi un 30% sólo en costes de prestaciones.
• No hay necesidad de formación/alta especialización. Los trabajadores contingentes suelen estar altamente especializados en lo que hacen. Las organizaciones pueden necesitar a estos especialistas de vez en cuando para ciertos proyectos, pero no de forma permanente. En lugar de gastar (mucho) dinero en la formación de personas en la empresa, las empresas pueden contratar a un trabajador contingente para que les ayude.
  Otra ventaja de trabajar con un experto contingente es que suelen tener mucha experiencia. Esto significa que no necesitan mucha formación para empezar. Saben cómo hacer el trabajo y son capaces de hacerlo de forma autónoma.

¿Qué es la gestión de la fuerza laboral contingente?

En pocas palabras, la gestión de la fuerza de trabajo contingente consiste en cómo una organización trata a sus trabajadores contingentes. A grandes rasgos, podemos distinguir dos enfoques principales aquí, a los que nos referiremos como un enfoque inclusivo y uno exclusivo.

En el primero, las empresas incluyen a su fuerza de trabajo contingente en sus prácticas normales de RRHH. En el segundo, las empresas tratan a los trabajadores contingentes como un grupo separado de empleados, a menudo pasando por alto los sistemas y procesos de RRHH existentes.

Entre estos dos enfoques es posible una amplia variedad de métodos de gestión de la fuerza de trabajo contingente, combinando elementos de ambos.

Mejores prácticas de gestión de la fuerza de trabajo contingente

En esta sección, hablaremos de las mejores prácticas para gestionar su fuerza de trabajo contingente.

El ciclo de vida de RRHH

En las empresas que siguen un enfoque «exclusivo», los trabajadores contingentes suelen pasar por alto el ciclo de vida tradicional de RRHH. Esto significa que ellos -y la organización para la que trabajan- no se benefician de todos los procesos optimizados de RRHH existentes. Piensa en un proceso para incorporar a las personas rápidamente, gestionar y mejorar su rendimiento, dar de baja, etc.

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Cuando su fuerza de trabajo contingente no forma parte del ciclo de RRHH, su empresa se pierde formas de ponerlos al día más rápidamente y aumentar su rendimiento.

Naturalmente, las empresas que siguen un enfoque «inclusivo» cuando se trata de la gestión de la fuerza de trabajo contingente, sí incluyen a sus trabajadores contingentes en el ciclo de RRHH de la organización.

Experiencia del empleado

¿O deberíamos hablar de experiencia del trabajador contingente? Las organizaciones inclusivas entienden la importancia de una gran experiencia para todos, independientemente de su tipo de contrato. Como tal, se aseguran de que los tres facilitadores de una experiencia de empleado impresionante (tecnología, espacio de trabajo y cultura) estén optimizados tanto para los empleados tradicionales como para su fuerza de trabajo contingente.

Un ejemplo bastante común y sencillo de esto que está relacionado con la cultura es asegurarse de que los empleados tradicionales no tomen decisiones sin pedir la opinión de sus colegas contingentes y que la información se comparta con todos. Los cumpleaños son un buen ejemplo de pequeñas cosas que también pueden marcar la diferencia; reconozca los cumpleaños de sus empleados contingentes tal como lo haría con cualquier empleado de tiempo completo.

Otra razón para que RRHH piense en la experiencia de los trabajadores contingentes de la empresa tiene que ver con la contratación y la marca de empleador. Si la organización trata bien a sus trabajadores contingentes y como a todo el mundo, los empleados temporales podrían estar dispuestos a volver en el futuro para un proyecto diferente y usted puede añadirlos a su reserva de talento. O quizás incluso quieran incorporarse como empleados a tiempo completo.

Si, por el contrario, tuvieron una experiencia bastante desagradable y sintieron que no formaban realmente parte del equipo, probablemente no volverán. Tampoco hablarán bien de usted como empleador a otros candidatos (contingentes).

Gestión del rendimiento

Muchas organizaciones no miden los datos de rendimiento de sus trabajadores contingentes y las que lo hacen, a menudo capturan los datos fuera de su sistema tradicional de RRHH y de la base de datos de empleados. Esto significa que pierden datos de una parte cada vez mayor de sus empleados. Y aunque los empleados temporales no suelen ser tan imprescindibles como los trabajadores a tiempo completo con contrato indefinido, no siempre es así.

Imagina la siguiente situación, por ejemplo. Tu empresa acaba de ganar un nuevo gran cliente. Para su primer proyecto, necesitas un equipo de proyecto -y un director- con habilidades y conocimientos específicos. Como contratar a uno o varios empleados a tiempo completo lleva demasiado tiempo, optas por un gestor de proyectos contingente. Su nombre es Sophie. No sólo lleva a buen término el proyecto, sino que también transfiere a sus empleados actuales algunas de las habilidades de las que carecía su plantilla.

Si se hubiera medido y gestionado el rendimiento de Sophie -como parte del proceso de gestión del rendimiento de su empresa-, usted tendría datos que demostrarían cuál fue su contribución a la organización. Esto le habría permitido, entre otras cosas:

• comparar su rendimiento con el de los empleados a tiempo completo en funciones similares, así como con el de otros empleados contingentes
• obtener información que le ayude a mejorar el rendimiento de los empleados a tiempo completo en funciones similares, así como el de otros empleados contingentes

Otra razón para capturar los datos de rendimiento de las personas con empleo contingente en su sistema tradicional de RRHH y en su base de datos de empleados tiene que ver con la planificación de la sucesión. Si acabas contratando a empleados temporales de alto rendimiento de forma permanente, ya tienes sus datos de rendimiento. Esto hace que el desarrollo de estos talentos sea mucho más fácil.

Resumen

Es probable que la mano de obra contingente se convierta en una parte aún más importante del capital humano de su organización en los próximos años. Naturalmente, esto tiene implicaciones para RRHH y sus prácticas. Pero aunque todavía se desconoce mucho sobre el papel de los trabajadores contingentes, el mejor enfoque parece ser uno «inclusivo», siguiendo las mejores prácticas mencionadas en este artículo. ¿Qué opinas o qué experiencias tienes con la gestión de la mano de obra contingente? ¡Compártelas en el comentario de abajo!

Preguntas

¿Qué es una fuerza de trabajo contingente?

Una fuerza de trabajo contingente es una bolsa de trabajo que consiste en personas que son contratadas por una organización por un período de tiempo fijo, a menudo en base a un proyecto. Muchas, si no la mayoría, de las organizaciones de hoy tienen una fuerza de trabajo que es una mezcla de trabajadores contingentes y no contingentes.

¿Qué es la gestión de la mano de obra contingente?

En pocas palabras, la gestión de la fuerza de trabajo contingente consiste en cómo una organización trata a sus trabajadores contingentes. A grandes rasgos, podemos distinguir aquí dos enfoques principales, uno inclusivo y otro exclusivo. En el primero, las empresas incluyen a sus trabajadores contingentes en sus prácticas normales de RRHH. En el segundo, las empresas tratan a los trabajadores contingentes como un grupo separado de empleados, a menudo pasando por alto los sistemas y procesos de RRHH existentes.

¿Qué son las mejores prácticas de gestión de la mano de obra contingente?

Las mejores prácticas de gestión de la fuerza de trabajo contingente implican la inclusión de los empleados contingentes en el ciclo de RRHH, la creación de una experiencia de empleado para todos los tipos de empleados y la inclusión de los que tienen empleo contingente en su proceso de gestión del rendimiento.

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