Studi hanno dimostrato che impegnarsi per un obiettivo può aiutare a migliorare le prestazioni dei dipendenti. Ma più specificamente, la ricerca rivela che la definizione di obiettivi impegnativi e specifici può migliorare ulteriormente l’impegno dei dipendenti nel raggiungimento di tali obiettivi. Google usa spesso “Obiettivi e Risultati Chiave” (OKRs) per cercare di fissare obiettivi ambiziosi e monitorare i progressi.
OKRs a colpo d’occhio:
- Gli obiettivi sono ambiziosi e possono sembrare un po’ scomodi
- I risultati chiave sono misurabili e dovrebbero essere facili da valutare con un numero (Google usa una scala di 0 – 1.0)
- Gli OKR sono pubblici in modo che tutti nell’organizzazione possano vedere su cosa stanno lavorando gli altri
- Il “sweet spot” per un voto OKR è 60% – 70%; se qualcuno raggiunge costantemente e completamente i suoi obiettivi, i suoi OKR non sono abbastanza ambiziosi e hanno bisogno di pensare più in grande
- I voti bassi dovrebbero essere visti come dati per aiutare a perfezionare i prossimi OKR
- Gli OKR non sono sinonimo di valutazioni dei dipendenti
- Gli OKR non sono una lista condivisa di cose da fare
In pratica, l’utilizzo degli OKR è diverso dalle altre tecniche di definizione degli obiettivi a causa dello scopo di fissare obiettivi molto ambiziosi. Quando vengono usati in questo modo, gli OKR possono permettere ai team di concentrarsi sulle grandi scommesse e di realizzare più di quanto il team pensava fosse possibile, anche se non raggiungono completamente l’obiettivo dichiarato. Gli OKR possono aiutare i team e gli individui ad uscire dalla loro zona di comfort, a dare priorità al lavoro e ad imparare sia dal successo che dal fallimento.