Performance Review nelle organizzazioni piatte

Le strutture organizzative piatte o orizzontali sono caratterizzate da poca o nessuna gerarchia che interviene nel processo decisionale o differenzia tra impiegati e manager. Questa struttura è tipica nelle piccole organizzazioni o all’interno di unità di lavoro di organizzazioni più grandi, anche se c’è una tendenza verso l’appiattimento delle strutture gerarchiche nelle organizzazioni.

Le organizzazioni che abbracciano il modello di gerarchia piatta hanno generalmente una cultura aziendale molto forte e cercano di affrontare le seguenti questioni:

  • Migliorare la produttività: alleggerendo C2040-918 la struttura organizzativa, anche i membri del personale non direttamente coinvolti nel processo produttivo dell’organizzazione vengono ridimensionati, e quindi risparmiano costi. Si osserva un aumento dell’efficienza in queste organizzazioni al momento di snellire il processo decisionale burocratico che migliora la produttività.
  • Cancellare il salto generazionale con la Gen Y o la generazione del millennio: fino alla Gen X, la struttura gerarchica all’interno della forza lavoro era rispettata e la vita lavorativa era pianificata intorno alle promozioni. Al contrario, la Gen Y premia il lavoro di squadra e la realizzazione collettiva al di sopra del rispetto della struttura gerarchica.

Con tutto ciò, è ancora necessario, anche all’interno di queste organizzazioni piatte, valutare il lavoro che ogni dipendente fa, al fine di
00M-638 separare il grano dalla pula, promuovere i dipendenti con più competenze, eliminare quelli che sono tossici per l’organizzazione, e non mancare mai di riconoscere la grande maggioranza che porta a termine il lavoro.

Le organizzazioni che adottano questo modello gerarchico incontrano problemi specifici che rendono necessaria l’implementazione di un modello di performance review, e questo a sua volta scatena ulteriori preoccupazioni:

  • Gestione del potenziale: la mancanza di un modello di valutazione rende difficile individuare i dipendenti con potenziale (o meno) e sviluppare piani che sfruttino al meglio tale potenziale.
  • Politiche retributive: non avere uno strumento di misurazione delle performance dei dipendenti causa squilibri salariali, una fonte comune di insoddisfazione dei dipendenti all’interno dell’organizzazione.
  • Sviluppo professionale: se non c’è un modello adatto per la valutazione delle prestazioni della forza lavoro, i dipendenti possono trovarsi senza supporto quando assumono responsabilità e competenze aggiuntive per il loro posto.
  • Carenza di valutatori: con una gerarchia assente o ridimensionata, se viene implementato un modello di valutazione delle prestazioni, il ruolo tradizionale del valutatore assegnato al manager nella catena di comando il più delle volte, cade su pochissime persone che non hanno il tempo di valutare o rivedere tutti i dipendenti sotto di loro.
  • Cultura inadeguata della valutazione delle prestazioni: l’implementazione di un modello di valutazione delle prestazioni in un’azienda non abituata ad esso può scontrarsi con la cultura aziendale stessa.

Il modello di valutazione delle prestazioni consigliato per questo tipo di organizzazione è la revisione di feedback aperta o a 360 gradi. L’esame di feedback aperto permette al dipendente di decidere su quali criteri dovrebbe essere valutato e chi nell’organizzazione vuole che lo valuti. Inoltre, durante il processo di revisione delle prestazioni stesso, ogni dipendente può valutare spontaneamente qualsiasi suo collega.

La revisione aperta richiede un certo coinvolgimento e maturità da parte dei dipendenti dell’organizzazione molto superiore a quella richiesta nelle strutture gerarchiche classiche, e questo deve essere ereditato dalla cultura aziendale. Il dipartimento HR in questo caso dovrebbe analizzare non solo i risultati della performance review di ogni dipendente, ma anche le decisioni che ogni dipendente ha preso nel suo processo di revisione su come dovrebbe essere valutato.

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