Benefici per i dipendenti: Una guida sui benefici comuni e migliori

I benefici per i dipendenti sono diventati una parte essenziale di qualsiasi pacchetto di compensazione competitivo. Dall’assicurazione obbligatoria per legge agli spuntini gratuiti, i benefit e i vantaggi possono giocare un ruolo importante nell’attrarre talenti e nel trattenere i dipendenti.

Quindi, se stai pensando di costruire piani di benefit efficaci o stai cercando di potenziare le tue politiche esistenti, ti abbiamo coperto: ti presentiamo le basi dei benefit per i dipendenti, compresi i tipi di benefit per i dipendenti, i benefit comuni per località e gli approfondimenti su cosa vogliono veramente candidati e dipendenti:

Cosa sono i benefit per i dipendenti?

Prima di entrare nel dettaglio dei benefici per i dipendenti (o fringe benefits), definiamo il termine:

I benefici per i dipendenti sono qualsiasi tipo di compensazione tangibile o intangibile data ai dipendenti oltre al salario o allo stipendio base.

Questa definizione di benefici per i dipendenti indica esempi di benefici sul lavoro come l’assicurazione (compresa quella medica, dentale, sulla vita), le stock option e i piani per il cellulare. Ma i benefici per i dipendenti possono essere molto di più di questi, dalle opportunità di formazione ai vantaggi di startup (non concentriamoci sui famigerati tavoli da ping pong, però).

Fondamentalmente, qualsiasi tipo di guadagno non salariale legato alla posizione di un dipendente può essere classificato come un benefit per i dipendenti, sia esso obbligatorio o volontario dato da un datore di lavoro.

Perché i datori di lavoro offrono benefit ai dipendenti?

I pacchetti di benefit portano via molto tempo a molti professionisti delle risorse umane. E per una buona ragione: sono una delle strategie di base per il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti, e supportano anche l’attrazione dei talenti.

I numeri parlano da soli dell’importanza dei benefit per i dipendenti. Un’ampia ricerca della Society of Human Resource Management (SHRM) indica che il 92% dei dipendenti considera i benefici per i dipendenti importanti per la loro soddisfazione generale sul lavoro (di per sé, un grande elemento di ritenzione e produttività). Quasi un terzo dei dipendenti ha anche citato i benefici del lavoro come la ragione principale per cercare un lavoro al di fuori della loro organizzazione; e anche per scegliere di rimanere al loro posto di lavoro.

I benefici sono anche tra i primi fattori che i candidati cercano negli annunci di lavoro – il 63% delle persone in cerca di lavoro intervistate dicono di prestare attenzione ai benefici offerti da una società. Questo significa che offrire benefici, e menzionarli negli annunci di lavoro e nella pagina delle carriere, è una grande parte dei vostri sforzi di employer branding.

I benefici per i dipendenti vi aiutano anche a prendervi cura dei dipendenti ad alte prestazioni senza la necessità di continuare a investire in aumenti di stipendio eccezionalmente alti. Tutti i dipendenti dovrebbero essere pagati abbastanza per pagare le bollette e vivere comodamente, ma potrebbero accettare uno stipendio inferiore se hanno una forte assicurazione sanitaria, orari flessibili e altri benefici importanti per loro. La pratica dei dipendenti che rinunciano a una parte del loro stipendio per i benefici è chiamata salary packaging, e può anche risultare in detrazioni fiscali o altri guadagni per entrambe le parti.

Quali sono i quattro principali tipi di benefici per i dipendenti?

I principali tipi di benefici sono quelle categorie di benefici che si incontrano più comunemente nelle aziende di tutti i paesi. Molti citano questi benefici come l’assicurazione sanitaria, l’assicurazione sulla vita, l’assicurazione invalidità e i piani di pensionamento. Tuttavia, questa visione si concentra sui diversi tipi di assicurazione e trascura altri benefici altrettanto importanti. Nel tentativo di ampliare il nostro campo d’azione, abbiamo raggruppato i benefici assicurativi ed elencato altri tre importanti tipi di benefici offerti dai datori di lavoro:

• Assicurazione
• Piani pensionistici
• Compensazione aggiuntiva
• Tempo libero

Assicurazione

Questa categoria comprende l’assicurazione sanitaria (dentale, medica, visiva), l’assicurazione sulla vita e l’assicurazione invalidità. Offrire un’assicurazione sanitaria, o qualche tipo di piano medico, è obbligatorio in molti paesi, e spesso c’è un’assistenza medica pubblica sponsorizzata dai datori di lavoro. Tuttavia, molte aziende optano per un’assicurazione privata di gruppo o individuale al fine di fornire migliori opzioni ai loro dipendenti.

L’assicurazione sulla vita mostra che l’azienda si preoccupa non solo del dipendente, ma anche della sua famiglia. Se il dipendente muore, la sua famiglia riceverà una somma per coprire il funerale e altre spese correlate, e il suo costo della vita per un periodo di tempo stabilito. L’assicurazione sulla vita può anche essere integrata da polizze per morte accidentale e smembramento (AD&D) che pagano una somma ai dipendenti che muoiono o subiscono lesioni che li rendono incapaci di lavorare.

L’assicurazione di invalidità può coprire l’invalidità a lungo e breve termine o la malattia. Per esempio, se un dipendente si ammala, può ricevere pagamenti per tutto il tempo che dura la sua malattia. Negli Stati Uniti, alcuni datori di lavoro possono a volte usare polizze di invalidità a breve termine per finanziare il congedo di maternità pagato per le dipendenti donne.

Pensionamento

I benefici per il pensionamento aiutano i dipendenti a sentirsi più sicuri sul loro futuro dopo la pensione. Negli Stati Uniti, per esempio, un beneficio comune è il 401(k) in cui sia l’azienda che il dipendente versano regolarmente dei contributi definiti sul conto del dipendente.

Il 401(k) è un tipo di piano a contribuzione definita che non garantisce ai dipendenti un importo specifico di benefici alla pensione. Questo perché il denaro investito dal conto può essere perso se gli investimenti falliscono. I dipendenti scelgono come investire i contributi, o quanto contribuire dalla loro busta paga attraverso deduzioni pre-tasse. I datori di lavoro possono anche contribuire, in alcuni casi, abbinando una certa percentuale dei contributi dei dipendenti. Al momento del pensionamento, i dipendenti ricevono il saldo del loro conto. Prima di decidere se implementare un piano 401(k), informatevi sulle sue diverse forme.

C’è anche il piano di pensionamento definito che è interamente finanziato dal datore di lavoro, così i dipendenti possono ricevere un beneficio mensile specifico al momento del pensionamento. L’importo può essere determinato in base all’età di pensionamento e alla durata della permanenza in azienda.

Tempo libero

In molti paesi, il tempo libero pagato è obbligatorio per legge, come nell’Unione Europea (l’Austria, per esempio, ha un minimo legale di 22 giorni di ferie pagate e la Finlandia ha cinque settimane). I datori di lavoro in paesi come gli Stati Uniti possono non essere obbligati a offrire ferie pagate, ma quelli che lo fanno volontariamente possono ottenere un vantaggio competitivo nell’attrarre e trattenere i talenti – 9 dipendenti su 10 hanno riferito che le ferie pagate sono importanti per la loro soddisfazione complessiva sul lavoro, secondo SHRM.

Per ragioni simili, i datori di lavoro in tutto il mondo possono scegliere di estendere le ferie obbligatorie per legge, come dare giorni extra per malattia. Negli Stati Uniti, il 71% di tutti i lavoratori del settore privato aveva un congedo per malattia pagato come beneficio, secondo un rapporto del 2018 del Bureau of Labor Statistics.

Lo stesso vale per altri tipi di congedo come quello parentale o per lutto. Ad esempio, la legge nel Regno Unito non prevede il congedo per lutto o compassionevole, quindi offrire alcuni giorni di questo tipo di congedo può essere un beneficio importante.

Altri benefici di time-off possono includere giorni di formazione e anni sabbatici, che di solito sono volontari per i datori di lavoro, ma possono avere lo stesso impatto sul coinvolgimento dei dipendenti.

Risarcimento aggiuntivo

Questa categoria si riferisce a qualsiasi denaro offerto ai dipendenti oltre alla loro retribuzione regolare. Questo denaro include bonus, commissioni, premi e regali, così come la compensazione indiretta, come i piani di stock option e la partecipazione agli utili.

I bonus possono essere contrattuali o discrezionali e possono includere:

• Commissioni sulle vendite
• Premi di performance individuali o a livello aziendale
• Doni forfettari (es.Ad esempio per azioni esemplari sul lavoro)

Queste compensazioni sono di solito parte di programmi di incentivazione che motivano i dipendenti a produrre più risultati e di migliore qualità. Possono anche aiutare a mantenere alto il morale. Spesso, i bonus sono determinati dai contratti sindacali.

Ci sono però alcuni argomenti contro i benefici monetari; i premi finanziari possono a volte stimolare comportamenti non etici o creare invidia tra i colleghi. Per esempio, un venditore che sa che il venditore di maggior successo del mese otterrà commissioni più alte potrebbe ricorrere a rubare prospettive ai colleghi o altrimenti contribuire a un’atmosfera malsanamente competitiva in ufficio. Per prevenire questi risultati, assicuratevi di dare a tutti le stesse possibilità di guadagnare bonus e rendete i criteri per questi bonus trasparenti a tutti, e siate sospettosi delle discrepanze nei risultati dei dipendenti.

Se volete formulare una politica di bonus chiara e trasparente, ecco il nostro modello di politica per iniziare.

Comuni e migliori benefici per i dipendenti

Oltre alle categorie principali, ci sono diversi altri tipi di benefici che appaiono spesso nei piani di benefici aziendali.

Ecco i primi 10 benefici per i dipendenti in tutto il mondo:

• Piano sanitario privato (medico, Dental & Vision)
• Piano pensionistico
• Formazione e sviluppo
• Piani di stock option
• Lavoro da casa e/o orari flessibili
• Vitto e spuntini
• Assicurazione sulla vita
• Libertà prolungata (ferie, Malattia)
• Bonus / Premi / Regali
• Apparecchiature aziendali (inclusi veicoli, computer portatili, telefoni)

Nota che i benefici più popolari variano a seconda della località e ci sono anche benefici che sono esclusivi di alcune aree. Per esempio, gli australiani possono ricevere come benefit il leasing novato, che permette loro di noleggiare auto con il datore di lavoro che si assume gli obblighi del contratto.

Negli Stati Uniti, dove il congedo parentale pagato non è obbligatorio per legge come in altri paesi (anche se esiste a livello statale in alcune giurisdizioni), il tempo libero per madri e padri è un benefit popolare offerto dall’azienda.

In quattro paesi di lingua inglese, i benefit per i dipendenti possono includere: (questa lista non è esaustiva per nessuna di queste aree e l’ordine delle voci non è significativo)

Quali sono i buoni benefit per i dipendenti?

Ovvero, quali sono i benefit per i dipendenti che le persone apprezzano di più? La risposta facile è che i dipendenti apprezzano tutti i benefit. Ma i budget sono limitati e le aziende hanno bisogno di trovare il mix di benefit che avrà l’impatto più positivo, senza rompere la banca.

Per fare questo, prima assicuratevi di sapere quali benefit dovete offrire per legge. Questo potrebbe essere una legge nazionale o statale. Fai una lista e decidi se puoi estendere alcuni di questi benefici. Per esempio, in Francia, ai dipendenti sono garantiti da tre a cinque giorni di congedo per lutto. Potreste decidere di estendere questo congedo se scoprite che i vostri dipendenti ne hanno bisogno.

Poi, date un’occhiata ai sondaggi per aiutarvi a determinare i benefici volontari che la vostra azienda dovrebbe offrire. Il sondaggio Benefits Review di Glassdoor negli Stati Uniti ha studiato la correlazione tra alcuni benefici e la soddisfazione sul lavoro. Una correlazione di 1 significa che il benefit è un buon predittore della soddisfazione dei dipendenti, mentre 0 indica nessuna correlazione. Ecco la lista dei benefit per i dipendenti con correlazioni superiori a 0.5:

Un’altra recente indagine di un fornitore di benefici identifica i tre benefici non assicurativi più popolari:

1. Congedo familiare retribuito
2. Lavoro flessibile/remoto
3. Sviluppo professionale

Puoi anche guardare esempi di benefici per i dipendenti di grandi aziende con alte valutazioni dei dipendenti. Potresti non essere in grado di permetterti tutti questi benefici, ma possono certamente darti delle idee.

Ovviamente, non fa mai male indagare su cosa vogliono i tuoi dipendenti – forse, hanno esigenze diverse rispetto ai lavoratori di altri settori o località. Chiedete un feedback via e-mail o create un sondaggio online utilizzando uno strumento gratuito come Google Forms. Inoltre, alcuni datori di lavoro prestano attenzione ai dati demografici della loro base di dipendenti per dare a tutti i benefici di cui hanno più bisogno in base alle loro caratteristiche. Ad esempio, al fine di mantenere e coinvolgere i millennial, le aziende possono offrire loro benefici come il supporto per il rimborso del prestito studentesco e il supporto di co-firma per i prestiti auto.

Quanto costano i benefici a un’azienda?

Secondo un rapporto del 2019 del Bureau of Labor Statistics, i benefici per i dipendenti negli Stati Uniti costituiscono il 30% dei costi totali di compensazione. I benefici assicurativi rappresentano l’8% dei costi di compensazione e i benefici richiesti per legge sono al 7,7%.

I benefici sanitari in particolare potrebbero avere una media di 15.000 dollari per dipendente nel 2019, spingendo i datori di lavoro a fare cambiamenti per abbassare il costo dei benefici per i dipendenti (ad esempio aggiungendo più soluzioni di assistenza virtuale).

I benefici costano, e la loro importanza è tale che questi costi non potranno (e non dovranno) essere ridotti troppo. Ma non tutti i benefici devono creare pesanti oneri finanziari per le aziende. Puoi provare ad introdurre benefici e vantaggi economici, come:

• Pranzi e/o spuntini gratuiti
• Lavoro a distanza / Orari flessibili
• Tessere per il trasporto pubblico o rimborso per pedaggi, benzina e altre spese di viaggio
• Sconti sponsorizzati dall’azienda (es. per caffè, palestre, ristoranti, asili nido)
• Tempo libero extra per formazione o volontariato
• Parcheggi gratuiti
• Piani telefonici con chiamate/testi/internet gratuiti
• Benefici di alloggio e trasferimento per i nuovi assunti (dove applicabile)
• Risorse per il benessere (come scrivanie in piedi, training di primo soccorso)

Molti di questi benefici unici per i dipendenti sono in aumento: Per esempio, negli Stati Uniti, negli Stati Uniti.S., di tutte le organizzazioni che hanno aumentato i benefici offerti, il 44% ha aumentato le risorse per il benessere dei dipendenti. Questi possono aiutare ad aumentare il morale, ma possono anche aiutare ad evitare costi indiretti, come i costi associati al lavoro saltato e alla produttività associata (circa 1.685 dollari per dipendente ogni anno, secondo SHRM).

E questo può essere il caso della maggior parte dei benefici. Ciò che sembra costoso a prima vista potrebbe effettivamente farvi risparmiare denaro nel lungo periodo. Quindi assicuratevi di esaminare i possibili costi e guadagni per ogni benefit per i dipendenti prima di decidere cosa includere nel vostro piano.

Gestione dei benefit per i dipendenti: Come farlo in modo efficace

I benefici per i dipendenti hanno un impatto significativo sull’aspetto amministrativo delle risorse umane, soprattutto quando sono coinvolte questioni normative. Ma ci sono modi per gestire i piani di benefit in modo più efficace per risparmiare tempo e ridurre la possibilità di errori. Ecco cinque cose da considerare:

• Assumere uno specialista dei benefit per i dipendenti. Questa persona potrebbe essere interna (come un amministratore di benefici o un manager di compensazione e benefici) o esterna (come un broker di benefici). Vi aiuterà a trovare le migliori opzioni in base alle esigenze della vostra azienda, a calcolare i costi e i guadagni, e anche a negoziare i prezzi per certi benefici.
• Trovate il software giusto. È molto difficile (e inutile) gestire i pacchetti di benefici senza l’aiuto della tecnologia. Un buon sistema informativo sui benefici per i dipendenti vi aiuta a vedere quali dipendenti ricevono quali benefici, esportare statistiche e amministrare i benefici (potrebbe anche integrarsi con il vostro software di acquisizione dei talenti per semplificare ulteriormente l’intero processo HR). Per trovare il software giusto, fai la tua ricerca e crea un business case convincente.
• Misura diligentemente i benefici e i costi. Questa sarà la responsabilità del dipartimento finanziario, ma è importante per le risorse umane tenere traccia dei costi e dei guadagni in aumento o in diminuzione. Avere i dati sarà vitale per formare la vostra strategia di benefici a lungo termine.
• Includete una descrizione dei benefici e dei vantaggi nel vostro manuale per i dipendenti. Nessun numero di grandi benefici sarà efficace se i dipendenti non sanno di averli. Prepara una sezione nel tuo Manuale del dipendente per dare informazioni importanti su ciò che la tua azienda offre (usa il nostro modello di benefici e vantaggi come esempio di pacchetto di benefici per i dipendenti per iniziare con il tuo).
• Controlla i desideri e le esigenze dei dipendenti. I bisogni dei dipendenti possono cambiare. Offrire pranzi gratuiti e iscrizioni in palestra è ottimo per i dipendenti più giovani. Ma, quando invecchiano e hanno famiglia, gli orari flessibili o il congedo parentale potrebbero essere più importanti. Ascoltate e fate dei cambiamenti quando necessario.