Come sottolineato nel nostro precedente avviso, una moltitudine di cambiamenti nel diritto del lavoro di New York sono entrati in vigore o lo saranno presto. Incoraggiamo i datori di lavoro con attività a New York a rivedere la nostra guida precedente, in particolare per quanto riguarda la conformità con le leggi sulle molestie e la discriminazione.
Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero prendere nota delle seguenti questioni mentre pianificano il prossimo anno.
Modifiche salariali e orarie
Aumenti del salario minimo dello Stato di New York e della città di New York
A partire dal 31 dicembre 2019, il salario minimo per i datori di lavoro di New York è:
- 15$ all’ora per i datori di lavoro della città di New York
- 13$ all’ora per i datori di lavoro delle contee di Westchester, Nassau e Suffolk
- 11.80 per i datori di lavoro nel resto dello Stato di New York
Aumento del salario minimo esente
New York ha aumentato il salario minimo che un dipendente deve essere pagato per qualificarsi per l’esenzione amministrativa o esecutiva secondo la legge statale sui salari e le ore. Lo stato di esenzione sotto entrambe le esenzioni si basa su (1) il pagamento di un salario minimo esente; e (2) se il dipendente soddisfa il test delle funzioni dell’esenzione applicabile. Mentre il test dei doveri per queste esenzioni rimane invariato, a partire dal 31 dicembre 2019, il salario minimo esente è:
A partire dal 1° gennaio 2020, il salario minimo esente secondo il Fair Labor Standards Act federale è aumentato a $ 684 a settimana ($ 35.568 all’anno) per le esenzioni esecutive, amministrative e professionali. Poiché la soglia salariale di New York per le esenzioni amministrative ed esecutive è maggiore di quella federale, i datori di lavoro di New York devono conformarsi alla soglia statale più alta per quelle esenzioni.
Tuttavia, la soglia salariale minima di New York si applica solo alle esenzioni amministrative ed esecutive, non a quella professionale. Di conseguenza, i datori di lavoro di New York che fanno affidamento sull’esenzione professionale devono rispettare solo la soglia salariale federale.
New York City vieta di testare i candidati per la cannabis
A partire dal 10 maggio 2020, i datori di lavoro di New York City non possono richiedere ai candidati di sottoporsi a un test antidroga pre-assunzione per la cannabis. Fatte salve le eccezioni per un numero limitato di occupazioni specifiche (ad esempio, agenti di polizia, autisti di camion commerciali), la nuova legge considera una “pratica discriminatoria illegale” richiedere ai candidati al lavoro di “sottoporsi a test per la presenza di qualsiasi tetraidrocannabinolo o marijuana.”
In particolare, il divieto si applica solo ai candidati al lavoro. Di conseguenza, i datori di lavoro possono ancora proibire l’uso di cannabis come una questione di politica, testare i dipendenti attuali per l’uso di cannabis e gestire la disciplina per le violazioni della politica sulle droghe del datore di lavoro. Detto questo, i datori di lavoro dovrebbero evitare qualsiasi azione disciplinare contro i dipendenti che sono consumatori certificati di marijuana medica, in quanto possono essere considerati come aventi una disabilità riconosciuta dalla legge di New York.
Mentre l’uso della cannabis rimane illegale secondo la legge federale, ed è consentito solo per uso medico a New York e in molti altri stati, un numero crescente di stati ha legalizzato l’uso della cannabis per scopi ricreativi fuori servizio. Per prepararsi alla conformità con la nuova legge, i datori di lavoro dovrebbero lavorare con i loro fornitori di screening per assicurarsi che non controllino la cannabis.
La discriminazione e le ritorsioni basate sulle decisioni sulla salute riproduttiva dei dipendenti sono ora proibite
A partire dal 7 gennaio 2020, i datori di lavoro di New York hanno ora il divieto di discriminare o fare ritorsioni contro i dipendenti (o i dipendenti a carico) sulla base delle decisioni sulla salute riproduttiva. In particolare, la legge prevede che un datore di lavoro non deve “discriminare né intraprendere alcuna azione ritorsiva nei confronti di un dipendente per quanto riguarda la retribuzione, i termini, le condizioni o i privilegi di impiego a causa o sulla base del processo decisionale sulla salute riproduttiva del dipendente o del dipendente, compresa, ma non solo, la decisione di utilizzare o accedere a un particolare farmaco, dispositivo o servizio medico.”
Inoltre, la legge limita i datori di lavoro ad accedere alle informazioni personali di un dipendente riguardanti il processo decisionale sulla salute riproduttiva del dipendente o del dipendente. Importante, la legge richiede ai datori di lavoro che hanno un manuale di includere nel manuale un avviso dei diritti e dei rimedi disponibili sotto la nuova legge.
Mentre non è stata emessa una guida specifica sulla forma appropriata di avviso, i dipendenti dovrebbero modificare i loro manuali per specificare “il processo decisionale sulla salute riproduttiva” come una classe protetta e includere una notifica appropriata riguardante i diritti e i rimedi disponibili.
Nuova guida amministrativa sulla legge di New York sulla storia salariale
Come abbiamo riferito in precedenza, tutti i datori di lavoro dello Stato di New York hanno il divieto di indagare sulla storia salariale di un candidato (o del dipendente attuale) durante il colloquio, l’assunzione, la promozione o le decisioni di assunzione. Il Dipartimento del Lavoro dello Stato di New York ha pubblicato una nuova guida che chiarisce gli obblighi dei datori di lavoro secondo la legge. I punti pertinenti sono i seguenti:
- I datori di lavoro possono chiedere ai candidati le loro aspettative salariali per la posizione aperta.
- Il divieto di indagare sulla storia salariale include anche le indagini sui benefici e altre forme di compensazione che il dipendente o il candidato ha ricevuto da datori di lavoro precedenti.
- Il termine “candidato” include espressamente i lavoratori part-time, stagionali e temporanei.
- Per i dipendenti attuali che fanno domanda per nuove posizioni all’interno della stessa azienda, il datore di lavoro può prendere in considerazione le informazioni in suo possesso per quanto riguarda la storia di compensazione con quel datore di lavoro, ma non può chiedere circa la compensazione da datori di lavoro precedenti.
- Un datore di lavoro può considerare le informazioni salariali rivelate dal dipendente volontariamente, ma solo se è rivelato senza sollecitazione. Inoltre, tali informazioni non possono essere utilizzate per giustificare la retribuzione di un dipendente meno rispetto ai dipendenti di altre classi protette che svolgono un lavoro sostanzialmente simile ai sensi dell’Equal Pay Act.
- I datori di lavoro hanno il divieto assoluto di includere qualsiasi domanda sulla storia retributiva in una domanda di lavoro, anche se tali domande sono contrassegnate come “facoltative”.
- I datori di lavoro sono incoraggiati ma non tenuti a dichiarare proattivamente nei loro annunci di lavoro che non cercano informazioni sulla storia retributiva dai candidati.