Partie de la série « Braver pour construire votre meilleure vie »
Expérience de l’intimidation au travail
Photo : iStock
Si vous avez déjà été intimidé par un patron ou un collègue, vous savez que les dommages psychologiques et émotionnels sont réels et souvent extrêmement difficiles à surmonter. Parmi les milliers de professionnels avec lesquels j’ai travaillé au cours de mes 35 ans de carrière, beaucoup ont été victimes d’intimidation et ne savaient pas du tout quoi faire. Et leur carrière (et leur bien-être) a pris un sérieux tournant pour le pire à cause de cela. J’ai été plus d’une fois victime d’intimidation de la part d’un manager ou d’un « leader », et ces expériences ont été dévastatrices.
Dans une récente étude de recherche du Workplace Bullying Institute, près d’un cinquième de tous les travailleurs américains ont déclaré avoir été victimes d’intimidation sur leur lieu de travail et 19 % supplémentaires en ont été témoins.
Autres conclusions puissantes de l’étude de 2017 :
– 60 millions d’Américains en sont affectés
– 70% des auteurs sont des hommes ; 60% des cibles sont des femmes
– Les Hispaniques sont la race la plus fréquemment intimidée
– 61% des intimidateurs sont des patrons, la majorité (63%) opèrent seuls
– 40% des cibles intimidées souffriraient d’effets néfastes sur la santé
– 29% des cibles gardent le silence sur leurs expériences
– 71% des réactions des employeurs sont nuisibles aux cibles
– 60% des réactions des collègues sont nuisibles aux cibles
– Pour y mettre fin , 65% des cibles perdent leur emploi initial
– 77% des Américains soutiennent la promulgation d’une nouvelle loi
– 45% signalent une détérioration des relations de travail, après l’élection de Trump
Pour explorer cette situation plus en profondeur et apprendre des stratégies actionnables pour surmonter le harcèlement moral au travail, j’ai été ravie de rattraper Tracey C. Jones, présidente de Tremendous Leadership, et ancienne major de l’armée de l’air et vétéran de la guerre du Golfe. Tracey a passé 10 ans dans les conseils d’administration de la National Geospatial Intelligence Agency (où elle avait une habilitation de sécurité top secrète), de Northrop Grumman, une entreprise de défense mondiale, et d’Applied Materials, une entreprise classée au Fortune 500. Diplômée de l’Institut militaire du Nouveau-Mexique et de l’Académie de l’armée de l’air, Tracey supervise les initiatives de développement professionnel de son entreprise, conseillant les entreprises du classement Fortune 500, les agences gouvernementales et les universités sur les questions de leadership, d’éthique et d’engagement des employés. Tracey est la coauteure du nouveau livre de conseils de carrière, A Message To Millennials.
Voici le point de vue de Tracey sur le harcèlement au travail :
Kathy Caprino : Quand le comportement d’un patron » dur » franchit-il la limite du harcèlement moral ? Quelle est la différence ?
Tracey C. Jones : Le patron dur donne des critiques constructives ; le patron intimidateur donne des critiques destructives. Tout est centré sur les motivations de votre patron ; est-il là pour intimider ou pour inspirer ?
Un patron sévère insistera pour que vous travailliez dur, que vous donniez le meilleur de vous-même et que vous soumettiez un travail de qualité en permanence. Ils insisteront également pour que vous respectiez les normes du lieu de travail, comme le code vestimentaire et les autres politiques organisationnelles. Leur objectif est de dire la vérité dans l’amour afin que vous puissiez être la meilleure version de vous-même. Ils attendent également un niveau sain d’autodiscipline, de conscience de soi et de retenue de la part de l’individu. Ils désirent des suiveurs exemplaires qui non seulement respectent mais dépassent les normes.
En revanche, un patron abusif ou intimidant vous fournit délibérément des informations fausses ou trompeuses, vous humilie en public, vous traite de manière dégradante, vous rejette la faute sur vous et vous traite comme un serviteur. Il vous vole vos bonnes idées et tente de vous « avoir » si vous ne vous conformez pas à ses exigences. Ils sont enclins à manifester leur colère en public et attaquent la personne sur un plan personnel plutôt que de critiquer son travail. Ils insistent sur les suiveurs passifs qui prêtent une allégeance aveugle.
Caprino : Un employé doit-il simplement faire la grimace et supporter la situation ? Ou faut-il s’attaquer aux traitements durs ou abusifs ?
Jones : Une fois que vous avez évalué le degré de dysfonctionnement, réalisez qu’aucune quantité de votre talent ne va améliorer les choses. En fait, parfois, cela ne fait qu’empirer les choses. Les deux questions que vous devez vous poser sont d’abord : « Le comportement vous empêche-t-il de faire votre travail c’est-à-dire que c’est une gêne ou un blocage ? » Et deuxièmement, « Est-ce qu’il vous affecte physiquement ou psychologiquement ? »
Certains individus sont adeptes de laisser toutes les bêtises au travail lorsqu’ils quittent le parking ; d’autres le font à un niveau beaucoup plus profond.
Une autre considération est le temps que vous passez à interagir directement avec ce patron. Sont-ils géographiquement séparés de vous ? Êtes-vous en pointillé par rapport à un rapport direct ? Et pensez-vous que ce patron finira par se sentir en sécurité dans son rôle de leader et sortira de ce comportement juvénile ? Les brimades sont en grande partie dues à l’insécurité. Pensez-vous que votre patron a le potentiel de grandir et de changer ?
Vous devez également être capable de vous regarder dans le miroir. J’ai entendu dire : « Quoi que vous vendiez, assurez-vous que ce n’est pas votre âme ». Je suis conscient que nous avons tous des obligations à assumer, mais restez fidèle à vous-même et ne compromettez pas votre santé ou vos normes au nom d’un salaire, quel que soit le prestige de l’entreprise ou l’excitation du produit.
Caprino : Y a-t-il un moment où il vaut mieux arrêter les frais et quitter l’entreprise ?
Jones : Si vous avez épuisé votre chaîne de commandement, à la fois en interne et par le biais des RH, et que vous n’avez obtenu aucune réponse appropriée, il est temps de couper vos pertes et de quitter l’entreprise. N’oubliez pas que ce n’est pas une réflexion sur vous personnellement. Ce type de dysfonctionnement a toujours existé et existera encore longtemps après votre départ ; c’est juste que vous ne l’avez pas vu. On dit que les gentils finissent derniers, mais c’est parce que nous ne sommes pas dans la course. Après tout, qui veut être en compétition avec un rat ? Comme le dit l’adage, « Je préfère manger des miettes avec des clochards, que des steaks avec des serpents. »
Mon expérience personnelle est que ces entreprises finissent par imploser publiquement ou se dissoudre par le biais d’une fusion ou d’une acquisition. La question est de savoir si vous pouvez attendre et rester en bonne santé jusqu’à ce que cela se produise. Tout dépend de votre niveau de tolérance au dysfonctionnement et de la mesure dans laquelle il vous affecte directement.
La décision finale avec laquelle vous devez être en paix est : est-ce que je me bats, est-ce que je fuis ou est-ce que je m’adapte ? Une fois que vous aurez quitté l’organisation, vous devrez évaluer si vous devez déposer un recours juridique. Si vous partez, comprenez simplement qu’aucune entité n’est parfaite et que les chances que cela se reproduise sont malheureusement élevées. Si vous pensez pouvoir vous adapter en vous faisant réaffecter loin de la brute ou en trouvant un moyen de préserver votre santé, votre moral et votre productivité, alors restez. Le seul problème avec la dernière option est que cela en dit long sur le manque de leadership au sommet pour permettre à un patron intimidateur d’avoir un abri sûr dans sa position d’autorité.
Caprino : Si vous quittez le travail à cause d’une brute, comment expliquer cela lors d’un entretien d’embauche ?
Jones : Expliquez, en particulier, ce qui a eu un impact négatif sur votre performance au travail. Par exemple, j’ai une fois quitté un gestionnaire hostile, condescendant et micromanager. J’ai répondu à mon nouvel employeur que j’avais quitté mon précédent emploi parce que je travaille mieux sous la direction d’un leader qui me donne l’occasion d’assumer des rôles de responsabilité croissants et qui est transparent et collaboratif dans sa communication.
À moins que vous n’échangiez vos emplois tous les six mois, il est acceptable de voir un nouvel emploi, même avec une nouvelle entreprise dans un nouveau secteur, tous les trois ans sur un CV. J’ai fait cela pendant des décennies. Je n’ai jamais eu de mal à montrer à mon employeur potentiel que j’étais resté suffisamment longtemps pour avoir un impact et m’immerger complètement. Si vous partez avant de donner à l’organisation une chance de se redresser, vous risquez de pointer trop tôt.
Un mot d’avertissement : Je vous recommande de ne pas citer de noms, même sous la pression. Le monde est petit, et vous ne voulez pas paraître non professionnel ou désobligeant. De plus, votre employeur potentiel ne vous connaît pas suffisamment pour comprendre tout le contexte que vous exposez. Vous pourriez donner l’impression d’être un employé « indomptable » ou de ne pas supporter la critique. À moins qu’il y ait un besoin de savoir, moins on en dit dans ce cas, mieux c’est.
Caprino : Que pouvons-nous faire pour diminuer nos chances d’être intimidé dans notre travail ?
Jones : Voici quelques recommandations :
Savoir ce que vous voulez chez un leader
Avant de signer cette lettre d’offre, sachez quel type de suiveur vous êtes, et cela vous orientera vers le type de leader qui pourra le mieux développer vos compétences actuelles et découvrir des talents cachés. Prenez également autant de profils de personnalité que possible pour améliorer votre connaissance de vous-même. Consultez également l’organisation sur les médias sociaux (les leurs et via Google), Glassdoor.com et LinkedIn.
Étudiez la culture
Une fois embauché, soyez parfaitement au courant des politiques de votre entreprise en matière de harcèlement moral au travail. Veuillez utiliser votre chaîne de commandement pour tous les problèmes et conservez également des notes de service pour vous assurer de consigner rapidement les faits et les échanges.
Ayez un soutien de mentorat autonomisant
Recherchez le soutien de quelques collègues de choix qui peuvent fonctionner comme un groupe de mentorat. Vous pouvez partager avec eux des choses qu’il vaut mieux partager au-delà de la portée de voix de la fontaine à eau ou des murs du cubicule. Trouvez des mentors qui vous diront ce que vous avez besoin d’entendre et pas seulement ce que vous voulez entendre. Puis élaborez un plan d’action pour tenir compte de leurs conseils.
Souvenez-vous de vos pairs
Et n’oubliez pas vos pairs. Lorsque j’étais un jeune officier dans l’armée de l’air, nous avons formé une société de protection humoristique intitulée l’Alliance de protection des lieutenants ou LPA. C’était très amusant, mais nous nous soutenions les uns les autres. Après tout, tout le monde a besoin d’un ailier, sinon on s’écrase et on brûle. Comme l’a dit Warren Bennis, » Aucun d’entre nous n’est aussi intelligent que nous tous. «
Il y a une chose pour laquelle le patron tyrannique est bon : vous apprendre comment ne pas vous comporter lorsque vous accédez au rôle de leader. Le patron dur vous » brisera » pour vous construire ; le patron tyrannique vous » brisera » pour vous voir vous effondrer. Et personne ne veut travailler pour un patron minable.
Pour plus d’informations, visitez le site Tremendous Leadership et son livre A Message to Millennials.
Pour donner du pouvoir à votre carrière, visitez la conférence TEDx de Kathy Caprino » Time to Brave Up « , et son webinaire gratuit » How To Brave Up To Build Your Most Thrilling Career « .
Galerie : 12 signes que vous pourriez être une brute
.