Des études ont montré que s’engager à atteindre un objectif peut contribuer à améliorer les performances des employés. Mais plus précisément, les recherches révèlent que la fixation d’objectifs stimulants et spécifiques peut renforcer encore l’engagement des employés dans l’atteinte de ces objectifs. Google utilise souvent les « objectifs et résultats clés » (OKR) pour essayer de fixer des objectifs ambitieux et de suivre les progrès réalisés.
Les OKR en un coup d’œil :
- Les objectifs sont ambitieux et peuvent sembler quelque peu inconfortables
- Les résultats clés sont mesurables et doivent être faciles à noter avec un chiffre (Google utilise une échelle de 0 – 1.0)
- Les OKR sont publics afin que tout le monde dans l’organisation puisse voir ce sur quoi les autres travaillent
- Le « sweet spot » pour une note OKR est de 60% – 70% ; si une personne atteint systématiquement tous ses objectifs, ses OKR ne sont pas assez ambitieux et elle doit voir plus grand
- Les notes faibles doivent être considérées comme des données permettant d’affiner les prochains OKR
- Les OKR ne sont pas synonymes d’évaluation des employés
- Les OKR ne sont pas une liste de choses à faire partagée
En pratique, l’utilisation des OKR est différente des autres techniques de fixation d’objectifs, car elle vise à fixer des objectifs très ambitieux. Lorsqu’ils sont utilisés de cette façon, les OKR peuvent permettre aux équipes de se concentrer sur les grands paris et d’accomplir plus que ce que l’équipe pensait être possible, même si elles n’atteignent pas complètement l’objectif fixé. Les OKR peuvent aider les équipes et les individus à sortir de leur zone de confort, à hiérarchiser le travail et à tirer des enseignements des succès et des échecs.