Comme indiqué dans notre alerte précédente, une multitude de changements dans le droit du travail de New York sont entrés en vigueur ou entreront bientôt en vigueur. Nous encourageons les employeurs ayant des activités à New York à revoir nos conseils antérieurs, notamment en ce qui concerne la conformité aux lois sur le harcèlement et la discrimination.
En outre, les employeurs devraient prendre note des questions suivantes lorsqu’ils planifient l’année à venir.
Modifications des salaires et des horaires
Hausses du salaire minimum de l’État de New York et de la ville de New York
A compter du 31 décembre 2019, le salaire minimum pour les employeurs de New York est :
- 15 $ de l’heure pour les employeurs de la ville de New York
- 13 $ de l’heure pour les employeurs des comtés de Westchester, Nassau et Suffolk
- 11 $.80 $ pour les employeurs du reste de l’État de New York
Augmentation du salaire minimum exonéré
New York a augmenté le salaire minimum qu’un employé doit recevoir pour bénéficier de l’exonération administrative ou exécutive en vertu de la loi sur le salaire et les heures de l’État. Le statut d’exemption au titre de ces deux exemptions repose sur (1) le paiement d’un salaire minimum exempté ; et (2) le fait que l’employé réponde au test des fonctions de l’exemption applicable. Bien que le test des fonctions pour ces exemptions reste inchangé, à compter du 31 décembre 2019, le salaire minimum exempté est :
À compter du 1er janvier 2020, le salaire minimum exempté en vertu de la loi fédérale sur les normes de travail équitables est passé à 684 $ par semaine (35 568 $ par an) pour les exemptions relatives aux cadres, aux administrateurs et aux professionnels. Étant donné que le seuil salarial de New York pour les exemptions administratives et exécutives est supérieur au seuil fédéral, les employeurs de New York doivent se conformer au seuil plus élevé de l’État pour ces exemptions.
Cependant, le seuil de salaire minimum de New York ne s’applique qu’aux exemptions administratives et exécutives, et non à l’exemption professionnelle. Par conséquent, les employeurs de New York qui s’appuient sur l’exemption professionnelle doivent uniquement se conformer au seuil salarial fédéral.
La ville de New York interdit le dépistage du cannabis chez les candidats à l’embauche
À compter du 10 mai 2020, il est interdit aux employeurs de la ville de New York d’exiger des candidats à l’embauche qu’ils se soumettent à un test anti-drogue préalable à l’embauche qui dépiste le cannabis. Sous réserve d’exceptions pour un nombre limité de professions spécifiques (par exemple, les agents de police, les conducteurs de camions commerciaux), la nouvelle loi considère comme une « pratique discriminatoire illégale » le fait d’exiger des candidats à l’emploi qu’ils « se soumettent à un test de dépistage de la présence de tout tétrahydrocannabinol ou de marijuana. »
Notamment, l’interdiction ne s’applique qu’aux candidats à l’emploi. Par conséquent, les employeurs peuvent toujours interdire l’usage du cannabis dans le cadre de leur politique, soumettre les employés actuels à des tests de dépistage de la consommation de cannabis et administrer des mesures disciplinaires en cas de violation de la politique antidrogue de l’employeur. Cela dit, les employeurs doivent éviter toute mesure disciplinaire à l’encontre des employés qui sont des consommateurs certifiés de marijuana à des fins médicales, car ils peuvent être considérés comme ayant un handicap reconnu par la loi de New York.
Alors que la consommation de cannabis reste illégale en vertu de la loi fédérale et n’est autorisée qu’à des fins médicales à New York et dans de nombreux autres États, un nombre croissant d’États ont légalisé la consommation de cannabis à des fins récréatives en dehors des heures de travail. Pour se préparer à se conformer à la nouvelle loi, les employeurs devraient travailler avec leurs fournisseurs de dépistage de drogues pour s’assurer qu’ils ne dépistent pas le cannabis.
La discrimination et les représailles basées sur la prise de décision des employés en matière de santé reproductive sont désormais interdites
A compter du 7 janvier 2020, il est désormais interdit aux employeurs de New York de discriminer ou d’exercer des représailles contre les employés (ou les personnes à charge des employés) en raison de la prise de décision en matière de santé reproductive. Plus précisément, la loi prévoit qu’un employeur ne doit pas « discriminer ni prendre une mesure personnelle de représailles à l’encontre d’un employé en ce qui concerne la rémunération, les termes, les conditions ou les privilèges de l’emploi en raison ou sur la base de la décision de l’employé ou de la personne à charge en matière de santé reproductive, y compris, mais sans s’y limiter, une décision d’utiliser ou d’accéder à un médicament, un dispositif ou un service médical particulier. »
En outre, la loi restreint les employeurs d’accéder aux informations personnelles d’un employé concernant la décision de l’employé ou de la personne à charge de l’employé en matière de santé reproductive. Fait important, la loi exige des employeurs qui ont un manuel qu’ils y incluent un avis sur les droits et les recours disponibles en vertu de la nouvelle loi.
Bien qu’aucune orientation spécifique n’ait été publiée sur la forme appropriée de l’avis, les employés devraient modifier leur manuel pour spécifier la « prise de décision en matière de santé reproductive » comme une classe protégée et inclure une notification appropriée concernant les droits et les recours disponibles.
Nouvelles orientations administratives sur la loi de New York sur l’historique des salaires
Comme nous l’avons déjà signalé, il est interdit à tous les employeurs de l’État de New York de s’enquérir de l’historique des salaires d’un candidat à un emploi (ou d’un employé actuel) lors d’un entretien, d’une embauche, d’une promotion ou d’une décision d’embauche. Le département du travail de l’État de New York a publié de nouvelles directives clarifiant les obligations des employeurs en vertu de la loi. Les points pertinents sont les suivants :
- Les employeurs peuvent demander aux candidats à un emploi leurs attentes salariales pour le poste ouvert.
- L’interdiction de s’enquérir de l’historique salarial inclut également les demandes de renseignements sur les avantages et autres formes de rémunération que l’employé ou le candidat a reçus de ses employeurs précédents.
- Le terme « candidat » inclut expressément les travailleurs à temps partiel, saisonniers et temporaires.
- Pour les employés actuels qui postulent à de nouveaux postes au sein de la même entreprise, l’employeur peut tenir compte des informations en sa possession concernant l’historique de la rémunération chez cet employeur, mais ne peut pas poser de questions sur la rémunération des employeurs précédents.
- Un employeur peut tenir compte des informations sur le salaire divulguées par l’employé volontairement, mais seulement si elles sont divulguées sans incitation. En outre, ces informations ne peuvent pas être utilisées pour justifier le fait de payer un employé moins que les employés d’autres classes protégées qui effectuent un travail substantiellement similaire en vertu de la loi sur l’égalité des salaires.
- Il est strictement interdit aux employeurs d’inclure des questions sur les antécédents salariaux dans une demande d’emploi, même si ces questions sont marquées « facultatives ».
- Les employeurs sont encouragés, mais pas tenus, de déclarer de manière proactive dans leurs offres d’emploi qu’ils ne cherchent pas à obtenir des informations sur les antécédents salariaux des candidats.