Lois californiennes sur les congés de maladie

MISE À JOUR DU COVID-19 : Les entreprises de moins de 500 travailleurs ne sont plus tenues d’offrir des congés de maladie payés liés au coronavirus et des congés familiaux et médicaux élargis. Mais celles qui le font bénéficieront d’un crédit d’impôt jusqu’au 31 mars 2021.

Reportez-vous au tableau ci-dessous pour connaître les politiques de congé volontaire prévues par la nouvelle loi sur la réponse au coronavirus de Families First (FFCRA) :

Raison du congé	Les prestations de congé volontaire en vertu de la FFCRA
Local, d’un état ou d’un ordre de quarantaine fédéral ; ou Conseillé par un fournisseur de soins de santé de s’auto-quarantifier ; ou Recherche d’un diagnostic pour les symptômes du COVID-19	Jusqu’à 2 semaines* de congé de maladie payé à 100 % du taux de rémunération régulier de l’employé (ou du salaire minimum applicable de l’État ou fédéral, s’il est plus élevé). Le maximum est de 511 $ par jour et de 5 110 $ au total.
Prise en charge d’une personne qui soit : Est sous le coup d’un ordre de quarantaine local, étatique ou fédéral ; ou S’auto-quarantaine sur les conseils d’un fournisseur de soins de santé	Jusqu’à 2 semaines* de congé de maladie payé à 2/3 du taux de rémunération régulier de l’employé par période de paie (ou le salaire minimum étatique ou fédéral applicable, s’il est plus élevé). Le maximum est de 200 $ par jour et de 2 000 $ au total.
Prise en charge d’un enfant dont l’école est fermée et la garde indisponible en raison du COVID-19.^	2 semaines* de congé de maladie rémunéré aux 2/3 du taux de rémunération normal de l’employé (ou du salaire minimum applicable de l’État ou fédéral, s’il est plus élevé) ; et Jusqu’à 10 semaines supplémentairesº de congé familial et médical élargi aux 2/3 du taux de rémunération normal de l’employé (ou du salaire minimum applicable de l’État ou fédéral, s’il est plus élevé). La rémunération maximale pour ces 12 semaines est de 200 $ par jour et de 12 000 $ au total.
*2 semaines correspondent à 80 heures (ou l’équivalent pour les travailleurs à temps partiel).
ºSeuls les travailleurs employés au moins 30 jours avant la demande de congé ont droit à ces 10 semaines supplémentaires.
^Les employeurs comptant moins de 50 travailleurs pourraient être exemptés si cela mettait en péril la viabilité de l’entreprise.

En vertu de la loi californienne sur les congés de maladie payés, les employés admissibles peuvent accumuler des congés payés à utiliser lorsqu’ils sont incapables de travailler en raison d’une maladie ou pour prendre soin d’un membre de la famille. Ce temps peut également être utilisé pour des raisons autres que la maladie, notamment :

• Recherche d’un diagnostic,
• Soins préventifs, ou
• Traitement et planification de la sécurité liés à la violence domestique, à l’agression sexuelle ou au harcèlement criminel.

Les employeurs ne peuvent pas nier le droit d’un employé à utiliser son congé de maladie ou exercer des représailles contre un employé qui l’utilise. Un employé peut être en mesure de déposer une plainte contre l’employeur pour violation du droit du travail californien.

Ci-après, nos avocats californiens spécialisés dans l’emploi et le travail discutent des questions fréquemment posées suivantes :

• 1. Qui a droit à un congé de maladie payé en Californie ?
• 2. Combien de congés de maladie puis-je prendre ?
  • 2.1. Combien de congés de maladie payés puis-je obtenir par an ?
  • 2.2. Mon employeur peut-il prévoir des règles différentes ?
  • 2.3. Que se passe-t-il lorsque mes congés de maladie sont épuisés ?
• 3. Puis-je prendre des congés pour m’occuper de mon enfant malade ?
  • 3.1. A quoi d’autre puis-je utiliser ce congé ?
• 4. Mon employeur peut-il dire que je dois travailler lorsque je suis malade ?
• 5. Puis-je poursuivre mon employeur en justice ?
  • 5.1. Quels sont les dommages et intérêts si mon employeur m’a licencié ?

Si vous avez d’autres questions après avoir lu cet article, nous vous invitons à nous contacter chez Shouse Law Group. Consultez également notre article général sur les lois relatives aux congés sur le lieu de travail en Californie.

Qui a droit à un congé de maladie payé en Californie ?

En vertu de la loi de l’État de Californie, la plupart des employés exonérés et non exonérés comptant 30 jours d’emploi ou plus dans l’année qui suit leur entrée en fonction ont droit à un congé de maladie payé (LMP). Les employés peuvent accumuler des heures pour être payés pendant qu’ils sont en congé pour certaines raisons, notamment pour prendre soin d’un membre de la famille ou lorsque l’employé est malade et incapable de travailler. 1

Le PSL est disponible pour les travailleurs à temps plein, les travailleurs à temps partiel et les employés temporaires. Il existe certaines restrictions pour certains employés qui ne relèvent pas des lois californiennes pour les employés réguliers, notamment :

• Les travailleurs ayant une convention collective,
• Les prestataires de services d’assistance à domicile, et
• Certains employés des transporteurs aériens.2

Combien de congés de maladie puis-je prendre ?

Cela dépend de l’employé, de l’employeur et du régime. Il existe une norme minimale requise par la loi californienne ; cependant, certains employeurs offrent des congés supplémentaires ou des conditions plus généreuses. Parlez à votre service des ressources humaines pour toute question sur les politiques de votre entreprise.

En plus des lois californiennes sur les congés de maladie payés, certaines villes et comtés de Californie ont des lois supplémentaires qui offrent des avantages plus importants. Il s’agit notamment de villes comme Los Angeles, San Francisco et San Diego.3

2.1. Combien de congés de maladie payés ai-je par an ?

Cela dépend du plan PSL de l’individu. Au minimum, la loi californienne exige 24 heures (ou 3 jours) de congés de maladie payés par période de 12 mois pour les employés à temps plein. Les employés acquièrent un minimum d’une heure de congé de maladie par tranche de 30 heures travaillées.4

Un employé a le droit de commencer à utiliser les congés de maladie payés accumulés à partir du 90e jour d’emploi.5

Le PSL peut également être reporté à l’année suivante si un employé n’utilise pas son temps. Cependant, les employeurs peuvent plafonner le montant total des congés de maladie accumulés à 48 heures ou 6 jours.6

2.2. Mon employeur peut-il prévoir des règles différentes ?

Un employeur peut prévoir des règles différentes mais uniquement lorsque la politique de l’employeur dépasse les protections minimales prévues par les lois californiennes. Par exemple, un employeur pourrait permettre à un employé d’accumuler 2 heures de congés payés pour chaque tranche de 40 heures travaillées. Cependant, l’employeur ne pouvait pas faire en sorte que les employés accumulent moins d’une heure de congé pour chaque tranche de 30 heures travaillées.

Certains régimes ont bénéficié de  » droits acquis  » si l’employeur avait un régime de congés payés (pto) que les employés pouvaient utiliser pour le PSL si ce régime prévoyait au moins autant de jours de congé de maladie payés que l’exige la nouvelle loi.7

2.3. Que se passe-t-il lorsque mes congés de maladie s’épuisent ?

Lorsque l’utilisation du LPS par un employé s’épuise et que ce dernier doit encore se remettre d’une maladie ou prendre soin d’un membre de sa famille, l’employé ne sera pas nécessairement payé. Cependant, l’employé peut encore être protégé de la perte de son emploi en vertu des lois californiennes et fédérales sur les congés.

Les lois californiennes exigent le paiement des congés accumulés. Cependant, l’employeur n’est pas tenu de continuer à payer l’employé après que celui-ci a utilisé ses congés. L’emploi de l’employé peut être protégé même s’il n’est pas payé.

Les lois sur les congés protègent l’emploi d’un employé éligible qui prend des congés pour s’occuper d’un membre de sa famille, en raison d’une maladie, ou pour d’autres raisons de congés couverts. Cela signifie qu’un employé peut retrouver le même emploi ou un emploi sensiblement similaire à son retour de congé. Un employeur ne peut pas licencier, menacer ou exercer des représailles à l’encontre d’un employé en vertu des lois sur les congés protégés.8910

Puis-je prendre un congé pour m’occuper de mon enfant malade ?

Même s’il est généralement appelé « congé de maladie », il existe d’autres raisons pour lesquelles un employé est autorisé à utiliser le LPS, même s’il n’est pas malade. Un employé peut prendre un CSP pour prendre soin d’un membre de sa famille. Cela comprend :

• L’enfant, l’enfant du conjoint, l’enfant en famille d’accueil ou l’enfant adopté ;
• Le conjoint ou le partenaire domestique enregistré ;
• Le parent ;
• La fratrie ;
• Le petit-enfant ; ou
• Le grand-parent11.

Le CPS peut être utilisé pour soigner un membre de la famille qui cherche à obtenir un diagnostic, des soins ou un traitement pour un problème de santé existant, ou pour des soins préventifs.

3.1. À quoi d’autre puis-je utiliser le congé ?

En Californie, il existe d’autres utilisations autorisées pour la prise de PSL. En plus de prendre soin d’un membre de sa famille, ou de sa propre condition médicale, un employé victime de violence domestique, d’agression sexuelle ou de harcèlement criminel peut utiliser le PSL. Cela comprend :

• Les secours pour l’employé ou son enfant, y compris une ordonnance restrictive ;
• Les soins médicaux pour les blessures connexes ;
• Les services d’un refuge contre la violence domestique ou d’un centre d’aide aux victimes de viol ;
• Le conseil psychologique ; ou
• La planification de la sécurité contre la violence domestique, le harcèlement criminel ou l’agression sexuelle futurs12.

Mon employeur peut-il dire que je dois travailler lorsque je ne suis pas bien ?

Selon le code du travail californien :

Un employeur ne doit pas refuser à un employé le droit d’utiliser les jours de maladie accumulés, le licencier, le menacer de le licencier, le rétrograder, le suspendre ou le discriminer de quelque manière que ce soit parce qu’il utilise les jours de maladie accumulés, tente d’exercer le droit d’utiliser les jours de maladie accumulés, déposer une plainte auprès du département ou alléguer une violation de cet article, coopérer dans le cadre d’une enquête ou de poursuites concernant une violation présumée de cet article, ou s’opposer à toute politique, pratique ou acte interdit par cet article.13

Un employeur ne peut pas non plus exiger que l’employé trouve un remplaçant comme condition pour prendre la LSP.14

Puis-je poursuivre mon employeur ?

Un employé peut être en mesure de déposer une poursuite civile pour toute violation des lois du travail de la Californie. Cela inclut le fait de ne pas fournir de LPS, de fournir moins que le congé minimum requis ou de ne pas payer un employé qui utilise du temps accumulé.

Il est également interdit aux employeurs d’exercer des représailles contre un employé qui prend un congé valide, coopère à une enquête sur une violation du travail ou se plaint de violations du travail. Les représailles comprennent :

• Une rétrogradation,
• Menacer de licencier l’employé,
• Menacer de signaler des violations de l’immigration,
• Réduire le salaire, ou
• Renvoyer un employé.

Si un employeur a exercé des représailles contre vous sur la base de la LSP ou d’un congé protégé, parlez à un avocat californien spécialisé dans le travail et l’emploi de votre cas et de la façon d’obtenir l’argent qui vous est dû.

De nombreux avocats californiens spécialisés dans l’emploi représentent les travailleurs sur la base d’une contingence. Cela signifie que l’avocat ne sera pas payé tant que vous ne l’aurez pas fait. Les violations du droit du travail peuvent également obliger l’employeur à payer les frais et honoraires juridiques de l’employé.

5.1. Quels sont les dommages-intérêts si mon employeur m’a licencié ?

Un employé peut demander des dommages-intérêts en argent et une réparation équitable, y compris la réintégration. Les dommages-intérêts dans une affaire de droit du travail peuvent inclure :

• Les arriérés de salaire ;
• Le paiement des jours de maladie retenus ;
• Des pénalités administratives ;
• 3x les dommages-intérêts liquidés pour les jours de maladie retenus à tort (jusqu’à un maximum de 4 000 $) ;
• Les intérêts sur les arriérés de salaire ; et
• Les honoraires et frais d’avocat raisonnables15.

Un employeur qui viole les lois sur les congés peut violer les droits d’autres employés. Dans certains cas, les employés peuvent faire partie d’un recours collectif contre l’employeur déposé au nom de plusieurs employés.

Pour toute question ou pour discuter de votre cas en toute confidentialité avec l’un de nos avocats qualifiés en droit du travail et de l’emploi en Californie, n’hésitez pas à nous contacter au Shouse Law Group.

Nous avons des bureaux locaux de droit du travail à Los Angeles et dans les environs, à San Diego, dans le comté d’Orange, à Riverside, à San Bernardino, à Ventura, à San Jose, à Oakland, dans la région de la baie de San Francisco et dans plusieurs villes voisines.

Références juridiques :

.