La main-d’œuvre occasionnelle : Tout ce que vous devez savoir

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Votre organisation a-t-elle ce qu’il faut pour prospérer sur le marché dynamique et imprévisible d’aujourd’hui ?

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Troisièmement, exploiter le marché des travailleurs occasionnels – également appelé gig economy – offre aux entreprises beaucoup de flexibilité. Elle leur permet d’adapter leurs effectifs à des circonstances internes et externes en constante évolution.

La récente situation du COVID-19 en est un bon exemple. De nombreuses entreprises ont dû (temporairement) licencier des personnes, pensez par exemple au secteur de la restauration. Avec la réouverture lente des bars et des restaurants dans certains pays, ces entreprises doivent maintenant se réaffecter rapidement. Si elles peuvent vouloir réembaucher d’anciens employés, elles embaucheront probablement aussi des travailleurs atypiques pour rester flexibles.

Quatrièmement, le nombre croissant de Millennials et de la génération Z. Ces travailleurs constitueront bientôt la plus grande partie de la main-d’œuvre mondiale, et ils n’ont pas toujours une vision traditionnelle de la relation employé-employeur.

Une étude réalisée en 2017 par Lovell Corporation a révélé que 75 % des travailleurs de ces générations envisagent de créer leur propre entreprise et que plus de 70 % d’entre eux souhaitent que leur travail soutienne leurs intérêts personnels. L’emploi contingent peut être un moyen pour eux de gagner leur vie tout en gardant suffisamment de flexibilité pour travailler sur leur propre entreprise en même temps.

Tendances en matière de main-d’œuvre contingente

Les tendances en matière de main-d’œuvre contingente mentionnées ci-dessus (pénurie de compétences, départ à la retraite des baby-boomers, besoin de flexibilité tant du côté des employeurs que des employés) ont un impact sur ce que l’on appelle l’architecture du capital humain des entreprises.

L’image ci-dessous illustre ce dont est constitué le capital humain d’une organisation en termes de modes d’emploi et de relations de travail. Si, toutefois, nous examinons les tendances en matière de main-d’œuvre contingente que nous avons observées au cours des dernières décennies, nous pouvons voir comment ce modèle est en train de changer. Des tâches qui étaient auparavant essentielles sont aujourd’hui souvent effectuées par des travailleurs externes ou externalisées (pensez, par exemple, aux activités informatiques, comptables et administratives). Par conséquent, la main-d’œuvre principale d’une organisation devient plus petite et sa main-d’œuvre contingente augmente.

Avantages du personnel externe

Regardons certains des avantages qu’apporte le personnel externe. Certains sont plus évidents que d’autres, mais les avantages comprennent :

• L’accès à des talents qui auraient été inaccessibles autrement. L’emploi contingent vous permet  » d’avoir  » dans votre organisation des personnes qui, autrement, ne voudraient pas s’y joindre. Pensez aux  » célébrités  » de l’industrie qui sont des experts dans leur domaine, par exemple. Ces types de personnes ne veulent pas devenir un employé à temps plein, mais ils peuvent vouloir opter pour un arrangement contingent.
  La même chose vaut pour les travailleurs (du millénaire et de la génération Z) qui aiment garder une partie de leur temps pour travailler sur leur propre entreprise, ils n’iront pas vers un contrat à temps plein mais peuvent être heureux d’opter pour une forme d’emploi contingent.
  Un autre exemple est celui d’un parent avec de jeunes enfants et un partenaire qui a déjà un emploi à temps plein. Ils pourraient vouloir travailler pour vous, mais pas cinq jours par semaine.
• Flexibilité. L’emploi de travailleurs atypiques offre aux organisations une flexibilité dont elles manquent avec leurs employés à temps plein. Cela leur permet d’embaucher plus de personnes en cas de besoin, et de réduire leurs effectifs pendant les périodes plus calmes.
  L’argument de la flexibilité vaut aussi pour les employés, d’ailleurs ; comme nous l’avons vu plus haut, il existe différents groupes de travailleurs qui apprécient fortement la flexibilité qui accompagne un contrat de travail atypique.
• Bassin de talents supplémentaire. Tant le travailleur externe que l’organisation pour laquelle il travaille temporairement peuvent considérer cette période comme une phase de test. Est-ce qu’ils voient une adéquation ? Souhaitent-ils transformer leur contrat temporaire en un contrat plus permanent ? Pour les entreprises, les collaborateurs externes peuvent constituer un précieux réservoir de talents supplémentaires, avec lesquels elles ont déjà eu une (bonne) expérience. Elles savent comment ces personnes travaillent, quels sont leurs points forts et si elles s’intègrent ou non dans la culture de l’entreprise.
• Moins de coûts. Bien sûr, il y a aussi une réalité financière. Engager un travailleur externe est financièrement intéressant pour les entreprises. Elles paient généralement moins d’impôts pour les collaborateurs externes et ne bénéficient d’aucun avantage social. Selon le Bureau of Labor Statistics, les avantages sociaux des travailleurs du secteur privé aux Etats-Unis représentent 29,8% des coûts totaux de rémunération des employeurs. En d’autres termes, opter pour un travailleur externe au lieu d’un employé à temps plein permet aux organisations américaines d’économiser près de 30% rien que sur les coûts des avantages sociaux.
• Pas besoin de formation/hautement spécialisé. Les travailleurs occasionnels sont souvent hautement spécialisés dans ce qu’ils font. Les organisations peuvent avoir besoin de ces spécialistes de temps en temps pour certains projets, mais pas de façon permanente. Plutôt que de dépenser (beaucoup) d’argent pour former des personnes en interne, les entreprises peuvent engager un travailleur externe pour les aider.
  Un autre avantage de travailler avec un expert externe est qu’il a tendance à avoir beaucoup d’expérience. Cela signifie qu’ils n’ont pas besoin de beaucoup de formation pour commencer. Ils savent comment faire le travail et sont capables de le faire de manière autonome.

Qu’est-ce que la gestion du personnel externe ?

Pour faire simple, la gestion du personnel externe concerne la façon dont une entreprise traite ses travailleurs externes. Grosso modo, nous pouvons distinguer ici deux approches principales, que nous appellerons approche inclusive et approche exclusive.

Dans la première, les entreprises incluent leur personnel externe dans leurs pratiques RH normales. Dans la seconde, les entreprises traitent les collaborateurs externes comme un groupe distinct d’employés, en contournant souvent les systèmes et processus RH existants.

Entre ces deux approches, une grande variété de méthodes de gestion du personnel externe est possible, combinant des éléments des deux.

Bonnes pratiques de gestion du personnel externe

Dans cette section, nous aborderons les meilleures pratiques de gestion de votre personnel externe.

Le cycle de vie des RH

Dans les entreprises qui suivent une approche « exclusive », les travailleurs externes contournent souvent le cycle de vie traditionnel des RH. Cela signifie qu’ils – et l’organisation pour laquelle ils travaillent – ne bénéficient pas de tous les processus RH optimisés en place. Pensez à un processus d’onboarding rapide des personnes, de gestion et d’amélioration de leurs performances, d’offboarding, etc.

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Lorsque votre personnel externe ne fait pas partie du cycle RH, votre entreprise passe à côté des moyens de les rendre plus rapidement opérationnels et d’augmenter leurs performances.

Naturellement, les entreprises qui suivent une approche  » inclusive  » en matière de gestion du personnel externe, incluent effectivement leurs collaborateurs externes dans le processus RH de l’organisation.

Expérience de l’employé

Ou devrions-nous parler d’expérience du travailleur externe ? Les organisations inclusives comprennent l’importance d’une excellente expérience pour chacun, quel que soit le type de contrat. À ce titre, elles s’assurent que les trois facilitateurs d’une expérience employé géniale (technologie, espace de travail et culture) sont optimisés à la fois pour les employés traditionnels et pour leurs collaborateurs externes.

Un exemple simple et assez courant lié à la culture consiste à s’assurer que les employés traditionnels ne prennent pas de décisions sans demander l’avis de leurs collègues externes et que les informations sont partagées avec tout le monde. Les anniversaires sont un bon exemple de petites choses qui peuvent aussi faire la différence ; reconnaissez les anniversaires de vos collaborateurs externes comme vous le feriez avec n’importe quel employé à temps plein.

Une autre raison pour les RH de penser à l’expérience des collaborateurs externes de l’entreprise a trait au recrutement et à la marque employeur. Si l’organisation traite bien ses travailleurs externes et comme tout le monde, les employés temporaires pourraient être disposés à revenir à l’avenir pour un autre projet et vous pourriez les ajouter à votre vivier de talents. Ou peut-être même voudront-ils vous rejoindre en tant qu’employés à temps plein.

Si, en revanche, ils ont vécu une expérience plutôt désagréable et ont eu l’impression de ne pas vraiment faire partie de l’équipe, ils ne reviendront probablement pas. Ils ne parleront pas non plus en bien de vous en tant qu’employeur à d’autres candidats (contingents).

Gestion des performances

De nombreuses entreprises ne mesurent pas les données relatives aux performances de leurs collaborateurs externes et celles qui le font, les saisissent souvent en dehors de leur système RH traditionnel et de la base de données des employés. Cela signifie qu’elles perdent les données d’une partie croissante de leurs employés. Et même si les employés temporaires ne sont généralement pas aussi essentiels que les travailleurs à temps plein avec un contrat permanent, ce n’est pas toujours le cas.

Imaginez par exemple la situation suivante . Votre entreprise vient de gagner un nouveau client important. Pour son premier projet, vous avez besoin d’une équipe de projet – et d’un responsable – possédant des compétences et une expertise spécifiques. Comme l’embauche d’un ou plusieurs employés à temps plein prend trop de temps, vous optez pour un chef de projet contingent. Elle s’appelle Sophie. Non seulement elle mène à bien le projet, mais elle transfère également certaines des compétences qui manquaient à votre personnel à vos employés actuels.

Si les performances de Sophie avaient été mesurées et gérées – dans le cadre du processus de gestion des performances de votre entreprise – vous auriez eu des données démontrant quelle était sa contribution à l’organisation. Cela vous aurait permis, entre autres choses :

• de comparer sa performance à celle des employés à temps plein occupant des fonctions similaires ainsi que d’autres employés externes
• d’obtenir des informations vous permettant d’améliorer la performance des employés à temps plein occupant des fonctions similaires ainsi que d’autres employés externes

Une autre raison de saisir les données de performance des personnes occupant un emploi externe dans votre système RH traditionnel et votre base de données des employés a trait à la planification de la relève. Si vous finissez par engager de manière permanente des employés temporaires très performants, vous disposez déjà de leurs données de performance. Cela facilite grandement le développement de ces talents.

Wrap-up

Le personnel temporaire est susceptible de devenir une partie encore plus importante du capital humain de votre organisation au cours des prochaines années. Naturellement, cela a des implications pour les RH et leurs pratiques. Mais si l’on ignore encore beaucoup de choses sur le rôle des travailleurs indépendants, la meilleure approche semble être une approche « inclusive », suivant les meilleures pratiques mentionnées dans cet article. Quelles sont vos réflexions ou expériences en matière de gestion du personnel externe ? Partagez-les dans le commentaire ci-dessous !

FAQ

Qu’est-ce qu’un personnel externe ?

Un personnel externe est un pool de main-d’œuvre composé de personnes engagées par une organisation pour une période déterminée, souvent sur la base d’un projet. De nombreuses organisations, si ce n’est la plupart, ont aujourd’hui une main-d’œuvre qui est un mélange de travailleurs contingents et non contingents.

Qu’est-ce que la gestion du personnel externe ?

Pour faire simple, la gestion du personnel externe concerne la manière dont une entreprise traite ses collaborateurs externes. Grosso modo, on peut distinguer ici deux approches principales, une approche inclusive et une approche exclusive. Dans la première, les entreprises incluent leur personnel externe dans leurs pratiques RH normales. Dans la seconde, les entreprises traitent les travailleurs externes comme un groupe distinct d’employés, en contournant souvent les systèmes et processus RH existants.

Quelles sont les meilleures pratiques en matière de gestion du personnel externe ?

Les meilleures pratiques en matière de gestion du personnel externe impliquent l’inclusion des employés externes dans le cycle RH, la création d’une expérience d’employé pour tous les types d’employés et l’inclusion des personnes en emploi externe dans votre processus de gestion de la performance.

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